Вопросы к Юристу

Уведомление работников о сокращении

Увольнение в связи с сокращением должности происходит тогда, когда компания исключает какую-либо должность из своего штатного расписания. Причины для такого действия могут быть самые различные, в том числе материальные трудности предприятия, неэффективность сотрудников, реорганизация фирмы и т.д.

Существует определенный, основанный на законе и проверенный временем алгоритм действий при сокращении штата.

  1. Запуск процесса всегда должен начинаться с письменного приказа директора об исключении из штатного расписания той или иной должности и утверждения нового штатного расписания.
  2. Затем следует определиться с теми работниками, которых сокращать нельзя по закону.
  3. Далее происходит уведомление об увольнении в связи с сокращением штата тех сотрудников, рабочие места которых упраздняются.

Однако, прежде чем их уволить, компания обязана предложить им свободные вакансии, соответствующие их квалификации и уровню образования. Если таких вакансий нет или же работник в письменном виде отказался от предложенных ему вариантов, тогда происходит процедура увольнения. Предварительно о ней должен быть извещен профсоюзный комитет (если таковой имеется на предприятии) и центр занятости населения.

Сроки отправки уведомления

По закону уведомление об увольнении в связи с сокращением должности должно быть передано работнику как минимум за два месяца до даты сокращения. При этом сотрудник обязан расписаться о том, что уведомление получено.

Если сроки отправки уведомления будут нарушены, то в будущем работник может оспорить свое увольнение, и суд наверняка примет его сторону.

Следует отметить, что если увольняется сразу большое количество персонала, что определяется в зависимости от сферы или местности, в которой осуществляет деятельность компания, работодатель обязан известить сотрудников за три месяца до даты увольнения (равнозначной вступлению в силу нового штатного расписания).

Кого запрещено затрагивать при сокращении

Есть категории работников, которые не могут быть уволены по сокращению. К ним относятся:

  • беременные женщины,
  • одинокие матери, на попечении которых находятся дети до 14-ти лет и до 18-ти, если это дети с ограниченными возможностями,
  • лица, у кого на иждивении дети, не достигшие трех лет.

Они могут быть уволены только в случае полной ликвидации компании.

Несовершеннолетних сотрудников уволить по сокращению штата можно, но на это потребуется отдельное разрешение специальной комиссии по защите прав работников, не достигших 18-летия.

Кто пишет уведомление

Уведомление всегда пишется от лица директора предприятия, однако непосредственно его составлением занимается

  • либо сотрудник кадрового отдела,
  • либо юрист,
  • либо секретарь организации.

В любом случае это должен быть специалист, обладающий необходимым уровнем знаний для грамотного составления документа, а также имеющий представление об основах трудового и гражданского законодательства.

Правила составления уведомления о сокращении должности

Стандартного унифицированного образца уведомления нет, поэтому компании могут выбрать один из двух вариантов: либо писать его в свободной форме, либо разработать собственный шаблон документа, исходя из своих потребностей. Во втором случае бланк уведомления должен быть зарегистрирован в учетной политике фирмы.

Уведомление должно включать в себя ряд необходимых сведений:

  • название организации,
  • дату составления,
  • дату, когда предполагается сокращение,
  • причину сокращения,
  • ссылку на приказ,
  • свободные вакансии, имеющиеся на предприятии и подходящие работнику.

Правила по оформлению документа

Документ может быть написан сотрудником организации как от руки, так и напечатан на компьютере (удобно, когда требуется большое количество копий). Он может быть оформлен как на фирменном бланке организации (в этом случае нет необходимости вносить реквизиты компании вручную), так и на обычном листа формата А4.

Уведомление оставляется в двух экземплярах, каждый из которых должен быть подписан руководителем организации. Затем один из них отправляется работнику, а второй регистрируется в журнале учета внутренних документов и в дальнейшем передается в архив предприятия.

Пример составления уведомления о сокращении должности

  1. Вверху документа слева или справа (это не играет роли) нужно написать название организации, а также должность, фамилию, имя, отчество сотрудника, которому направляется уведомление.
  2. Затем посередине строки пишется наименование документа.
  3. В основной части сначала указывается причина, по которой принято решение о сокращении должности (штата работников), затем вписывается дата принятия решения и ссылка на приказ (число, месяц, год выпуска и его номер).
  4. После этого в документ вносится дата, в которую предполагается провести увольнение, а также фиксируются свободные вакансии, которые были предложены работнику для перевода (с указанием размеров оклада).
  5. Затем в уведомлении необходимо напомнить о том, что в случае отказа от имеющихся в наличии свободных рабочих мест, работник будет уволен в соответствии с действующим законодательством и выплатой полагающейся ему компенсации.
  6. В завершение бланк должен подписать руководитель компании.
  7. Под автографом директора нужно оставить строку для подписи сотрудника об ознакомлении с документом.

Как передать уведомление

Довести уведомление до сведения работника можно несколькими способами.

  1. Первый и самый простой: передав его лично из рук в руки.
  2. Второй, более затратный по времени: отправить уведомление на домашний адрес сотрудника по почте (например, если сотрудник отдыхает в отпуске или болеет).

В этом случае пересылать его нужно заказным письмом с уведомлением о вручении – такая форма отправки гарантирует то, что адресат получил послание.

  • Третий вариант: зачитать документ о сокращении работнику вслух, но в этом случае необходимо присутствие свидетелей или специально созданной комиссии, которая уполномочена удостоверить факт доведения уведомления до сведения увольняемого.
  • Сроки уведомления о сокращении работника

    Работодатель, если он принял решение о сокращении штата на своём предприятии, должен понимать, что он обязан соблюсти все нюансы данной процедуры. Если он этого не сделает, то работники могут оспорить такое увольнение в суде, а сам начальник будет привлечён к административной ответственности.

    Различают 2 понятия, которые путают между собой не только работники, но и сами работодатели:

    • сокращение штата – это сокращение некоторых должностей, которые прописаны в штатном расписании,
    • сокращение численности – это уменьшение количества сотрудников, занимающих аналогичные должности.

    Обе эти процедуры – это увольнение по инициативе работодателя, поэтому важно соблюдать порядок и сроки, которые прописаны в ст. 180 ТК РФ.

    Чтобы процедура была полностью законной, необходимо соблюсти правовой порядок сокращения:

    • принять решение о сокращении. Если учредителей на предприятии несколько, то нужно созвать общее собрание и вынести соответствующее решение. Оно оформляется в виде протокола собрания участников. Если же учредитель один, то достаточно его единоличного решения,
    • издать приказ о начале мероприятий по сокращению и об изменении штатного расписания,
    • определить точный список сотрудников, которые не могут попасть под сокращение в силу законных обстоятельств. Например, нельзя сократить беременную работницу,
    • определить список работников, которые имеют право на преимущественное оставление на работе,
    • письменное уведомление тех сотрудников, которые попадают под мероприятия по сокращению, и которые не имеют никаких преимуществ,
    • предоставление каждому из них достоверной и актуальной информации о вакансиях, которые имеются на предприятии, и которые подходят тому или иному сотруднику по его квалификации, опыту работы, состоянию здоровья и другим параметрам,
    • если сокращение массовое, то нужно уведомить Центр занятости. Если на предприятии имеется профсоюзный орган, то и его также нужно уведомить в установленном порядке,
    • начать процедуру увольнения с соблюдением всех норм закона.

    Обязательным в процедуре сокращения является письменное уведомление тех сотрудников, которые не имеют никаких льгот для оставления их на работе. Минимальный срок уведомления – 2 месяца до предполагаемой даты сокращения. Этот срок может быть больше, но не меньше.

    Если предстоит массовое сокращение, то уведомлять нужно за 3 месяца. Кроме того, работодатель обязуется уведомить и профсоюз, и Центр занятости. Последнюю госструктуру нужно оповестить в обязательном порядке, если предстоит массовое сокращение штата.

    Массовое сокращение штата – это увольнение более 10 работников одновременно.

    Закон не предусматривает унифицированной формы уведомления, но оно точно должно быть в письменной форме. Оформляется по 2 экземпляра на каждого увольняемого работника. Один вручается самому сотруднику, а второй остаётся у руководства, но с подписью работника.

    После получения на руки такого оповещения, у работника есть несколько вариантов развития событий:

    • продолжать работать эти 2 месяца, периодически рассматривая вакансии, которые предлагает ему начальство,
    • согласиться на одну из предложенных вакансий и начать работу у того же работодателя, но в новой должности,
    • уволиться досрочно, не дожидаясь окончания срока уведомления, получив при этом все денежные компенсации, которые ему положены по закону,
    • воспользоваться возможностью и отгулять все те отпуска, которые у него накопились.

    Работодатель не имеет права оказывать никакого давления на работника. Тем более, он не может предлагать ему уволиться по собственному желанию. Это нарушение трудовых прав своих сотрудников.

    В ст. 82 ТК РФ сказано, что работодатель, который принял решение о сокращении штата или численности своих работников, обязан уведомить комитет первичной профсоюзной организации, если таковая имеется на предприятии. Уведомление происходит также письменно, но унифицированной формы не разработано.

    Срок оповещения такой же, как и увольняемых работников – за 2 месяца до изменения штатного расписания. В письме руководство должно отразить все те должности, которые сокращаются (или привести пофамильный список сотрудников, если речь идёт о сокращении численности). К письму обязательно нужно приложить проект нового штатного расписания.

    Если те работники, которые попали под сокращение, являются членами профсоюза и платят членские взносы, то их увольнение возможно только после того, как профсоюз выдаст мотивированное решение о возможности сокращения данных лиц.

    После того, как профсоюзная организация получила от руководства письмо, собирается собрание, итогом которого становится протокол, в котором организация указывает свои возражения или своё согласие по факту предстоящего сокращения.

    Также работодатель должен уведомить и Центра занятост. Обязанность уведомления появляется лишь тогда, когда предстоят массовые сокращения. В остальных случаях, оповещение этого госоргана носит рекомендательный характер. Оповестить Центр занятости нужно для того чтобы не пропала актуальная информация о количестве безработных в данном регионе. Это способствует ускорению трудоустройства сокращённых граждан.

    Оповестить нужно за 2 месяца, при массовом сокращении – за 3. Если работодатель является индивидуальным предпринимателем, то срок оповещения несколько другой – 2 недели до вступления в силу нового штатного расписания.

    Закон не установил унифицированной формы оповещения, но оно должно содержать в себе:

    • список работников, попавших под сокращение, то есть нужно указать ФИО каждого,
    • также указать должности, которые они занимают,
    • привести актуальную информацию об образовании, квалификации и опыте работы каждого сотрудника,
    • дать точные сведения о заработной плате каждого.

    Получение работником уведомления о сокращении

    Работник должен получить уведомление на руки. Для этого работодатель должен подготовить 2 экземпляра оповещения. Один экземпляр он должен передать работнику в руки, а на втором работник ставит свою подпись и пишет слово «ознакомлен». Можно подготовить один экземпляр и с него снять копию. Её вручить работнику, а оригинал оставить себе.

    Получение работником оповещения не означает, что он согласен с предстоящим сокращением.

    Ни работник, ни работодателя не должны выкидывать свой экземпляр уведомления. В случае возникновения спорных ситуаций в суде, письменное оповещение может стать доказательством правоты той или иной стороны трудовых отношений. Также работодатель может вести журнал учёта выдачи письменных уведомлений о предстоящем сокращении. В этом журнале он будет отражать реквизиты каждого оформленного документа, указывать дату вручения его работнику. При вручении уведомления в руки работнику, последний должен будет расписать не только на экземпляре работодателя, но и в журнале.

    Уведомление сокращения численности работников

    Сокращение численности работников – это уменьшение количества человек на аналогичных должностях. Например, на предприятии работает 6 продавцов. В целях оптимизации, было принято решение о сокращении их численности на 2 человека. После всех проведённых мероприятий на предприятии осталось работать 4 продавца.

    Работников нужно уведомить, что они попали под сокращение численности. Но прежде чем принимать решение о сокращении того или иного сотрудника в данной должности, необходимо грамотно оценить ситуацию и понять, кого вовсе нельзя сокращать, а кто имеет право на преимущественное оставление на рабочем месте.

    Это необходимо для того, чтобы не нарушать законный порядок проведения мероприятий по уменьшению численности состава работников. Если этот порядок нарушить, то работник может оспорить своё увольнение в судебном порядке.

    Работодатель также должен предложить своим работникам, которые попали под сокращение, все вакансии, которые имеются на предприятии, и которые подходят по уровню квалификации, образованию и медицинским показаниям.

    Предлагать вакансии он должен в течение всех двух месяцев, пока не истечёт срок уведомления. Предлагать вакансии нужно письменно, и ответ от работника также нужно получать в письменном виде, вне зависимости от того, отказ это или согласие.

    Если за 2 месяца работник не согласится ни на одну вакансию, это будет основанием для расторжения трудового договора. Если же он даст свое согласие, работодатель должен предпринять следующие действия:

    • оформить дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе данного сотрудника на другую должность на постоянной основе,
    • издать приказ о переводе и ознакомить с ним работника. Ознакомление происходит по подпись,
    • внести записи о переводе в трудовую книжку,
    • отразить информацию о переводе в личной карточке работника. Здесь он также должен расписаться.

    Если на момент вручения уведомления о сокращении на предприятии нет вакансий, которые можно предложить работнику, то ему нужно направить информационное письмо, в котором и отразить данный факт.

    Уведомление работника о сокращении должности

    Сокращение должности – это изменение штатного расписания, из которого полностью убираются некоторые должности.

    Например, на предприятии есть должность бухгалтера по ТМЦ. Для оптимизации процесса, так как ТМЦ на складе хранится довольно мало, и работы у этого специалиста почти нет, было принято решение о сокращении этой должности и передаче обязанностей бухгалтеру по ведению основных средств.

    Такую должность необходимо сократить. Процедура точно такая же, как и при сокращении численности состава работников на определённых должностях. От этого порядка отступать нельзя. В противном случае, увольнение можно будет оспорить.

    В уведомлении о сокращении необходимо указать, какая именно должность сокращается. Если же работник относится к группе льготников, которых нельзя сократить или которые имеют преимущественное право на оставление на работе, то сократить должность не получится до тех пор, пока основания «льготности» не прекратятся.

    Уведомление работника о сокращении ставки

    Сокращение ставок – это не повод для прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. Это изменений условий трудового договора, и оно должно происходить не в приказном порядке (как, например, сокращение штата или сокращение численности), а по соглашению сторон.

    То есть работодатель должен уведомить своих сотрудников о предстоящих изменениях и предложить им варианты дополнительного соглашения. Сделать это нужно не менее чем за 2 месяца. Как вариант оповещения – это созыв общего собрания всех тех работников, которые попадают под сокращение ставок.

    На собрании нужно объявить о предстоящих изменениях и выдать каждому на руки письменное оповещение. В документе нужно описать обстоятельства, которые привели к таким мерам и условия изменения договора. Если работник не желает менять условия своего труда, то работодатель не имеет права его принуждать.

    Заключение

    Соблюдение всех норм и правил сокращения – это неотъемлемая часть самой процедуры. Если работодатель будет пренебрегать порядком, увольнение можно будет оспорить в судебном порядке. Тогда сотрудника восстановят в должности, а работодателя обяжут выплатить ему зарплату за вынужденный простой и привлекут к ответственности.

    Для чего нужен документ?

    В ст. 180 ТК РФ предусмотрен обязательный уведомительный порядок при проведении мероприятии по сокращению штата или определенных должностей. При нарушении этих правил процесс сокращения является незаконным, а уволенный гражданин без труда добьется восстановления на прежней работе.

    С подготовкой этого документа связано наступление следующих юридически значимых последствий:

    • издание распорядительного приказа по предприятию еще не означает, что процедура сокращения затрагивает интересы сотрудника, поскольку для него последствия возникают только при вручении уведомления,
    • уведомительный порядок позволяет получить отметку работника об извещении о предстоящем увольнении, либо переводе на другую должность (закон предусматривает обязанность уведомления о вакантных должностях при сокращении),
    • бланк уведомления о сокращении должности будет использован в судебном процессе при оспаривании оснований увольнения.

    За период после вручения уведомления у сотрудника есть возможность подготовиться к предстоящему увольнению - начать поиск новой работы, обратиться к руководителю о переводе на вакантную должность и т.д.

    Сроки оповещения

    Процедура сокращения должности и уведомления работника предусматривает жестко регламентированные сроки для оформления всех процессуальных документов. По правилам ст. 81 ТК РФ срок уведомления о сокращении должности не может быть менее двух месяцев до даты официального расторжения трудовых отношений. Его значительное превышение может рассматриваться судом как нарушение прав работника.

    Уведомление о сокращении с предложением другой должности вручается гражданину также не позже двух месяцев до окончательного увольнения. На протяжении этого периода руководство предприятия будет обязано уведомлять работника о появлении вновь открывшихся вакансий для возможного перевода. Двухмесячный срок считается соблюденным, если сотрудник поставил подпись об ознакомлении с приказом и о получении письменного извещения.

    Порядок оформления

    Законодательством устанавливается письменная форма уведомления о сокращении должности, устное извещение не будет иметь юридических последствий. При этом содержание данного бланка должно точно соответствовать ранее изданному приказу о сокращении. В тексте уведомления указываются:

    • наименование предприятия и его руководителя,
    • подробные сведения о работнике - личные данные, занимаемая должность и структурное подразделение, почтовые данные (если гражданин отсутствует или уклоняется от получения документов, уведомление можно направить по почте),
    • дата и исходящий номер уведомления,
    • сведения о распорядительном приказе, на основании которого проводятся мероприятия по сокращению должности,
    • разъяснение прав и гарантий, предоставленных по ТК РФ при сокращении должности.

    Если вручается уведомление о предложении иной должности при сокращении, в тексте документа необходимо указать подробные сведения о таких структурных единицах. Работник имеет возможность выразить согласие или отказ от данного предложения прямо в бланке уведомления.

    Каждый бланк регистрируется в специальном журнале и имеет сквозную нумерацию. Отказ от подписания может быть подтвержден комиссионно с участием должностных лиц предприятия.

    При организационно-штатных мероприятиях в ВС РФ допускается сокращение военнослужащих с предложением им равнозначных должностей в другой войсковой части или по иному месту расположению. В этом случае уведомление о сокращении будет содержать перечень вариантов для продолжения службы по контракту.

    Работодатель вправе внести пункт с предложением досрочного прекращения трудового договора при условии полной выплаты причитающихся денежных компенсаций. В этом случае увольнение может состояться до истечения 2-х месяцев. Обязать сокращаемого работника уволиться до истечения двух месяцев невозможно.

    Смотрите видео: Основная процедура проведения сокращения численности или штата работников Елена А. Пономарева (December 2020).