Вопросы к Юристу

Ответственность руководителя за действия подчинённых: «Почему же ты смотришь на соломинку в глазу твоего брата, а в своем глазу не замечаешь бревна? »

Чем больше мы уязвимы в этом вопросе, тем легче покупаемся на нехитрые уловки.

Подумайте, вы действительно лучше всех?

Каков процент правды в словах подчиненного?

Скорее всего, вам или другой стороне рано или поздно придется менять работу.Помимо вышеописанных ситуаций, руководителю ежедневно приходится «разруливать» прорву мелких и серьезных проблем, которые приносит работа с подчиненными.

Особенности соблюдения деловой субординации

Работник должен понимать, что его труд был оценён руководством. Сотрудник должен понимать, что его труд оценен, поэтому не забывайте объявлять благодарность и хвалить работников

  1. Давайте распоряжения исходя из двух факторов: конкретной сложившейся ситуации и характера подчинённого. Некоторые сотрудники сразу приступают к выполнению поручений, ответственно подходят к работе, других нужно контролировать и следить за результатом.

При общении с подчинёнными изначально нужно выбрать форму поручений, будь то приказ, просьба, рекомендация или вопрос к размышлению.

Приказы отдаются либо в случае критической ситуации, требующей немедленного исполнения, либо при общении с недобросовестным работником, который не понимает других форм указаний. Просьба используется в стандартной ситуации, выражается в доброжелательности и доверии руководителя.

Что такое рабочая субординация

Начальник является авторитетом, безоговорочным лидером. Он требует уважения и почитания со стороны каждого младшего руководителя, подчиненного или помощника: вокруг него строится весь деловой этикет.

Ситуативные правила делового этикета: знакомство Отношения к начальнику строятся на 2 факторах: нормы общего рабочего процесса и авторитета среди подчиненных.

Как субординация будет поставлена изначально, так и сложатся отношения коллектива.

Взаимоотношения между начальником и подчиненным основаны на рабочей дисциплине, на системе наказаний и поощрений.

Личные контакты руководителя и подчиненных

Спешим разуверить – это не так. Человек, позволяющий себе говорить в офисе матерные слова не достоин никакого уважения.

Такого рода разговоры и реплики, опытный руководитель всегда пресекает. Безответственность начальствующего состава дезорганизует работу офиса и приводит к низкой производительности подчиненных. Служебный этикет руководителя заставляет организовывать ход работы таким образом, чтобы обязанности всех подчиненных были четко разграничены.

Наказание сотрудников — как наказывать подчинённых

Он не смог, не захотел, ему и мысль в голову не пришла, что можно опоздать. Задача руководителя построить ту модель поведения, при которой когда человек думает, бежать ли за троллейбусом?

Сделать нежелательными в картине мира подчинённого те поступки, за которые в корпоративном регламенте предусмотрены наказания. И достигается это в диалогах между руководителем и подчинёнными. Цель «болевого воздействия»в том, чтобы сотрудник осмыслил своё поведение, расстроился из за этого, и понял, что он вёл себя неверно, и сделал из этого соответствующие выводы.

Субординация на работе: правила и последствия несоблюдения.

Начальник — подчинённый. Субординация между коллегами

Содержатся они и в тексте трудового соглашения, заключенного между работодателем и сотрудником.Определенные структуры (например, армия) предполагают ношение специальных знаков отличия в виде формы и т. п., но в небольших компаниях основной стержень, вокруг которого строится субординация в коллективе — начальственный авторитет.Ознакомить нового сотрудника с основными принципами корпоративной этики следует непосредственно по приеме на работу. Это происходит в процессе переговоров о его функционале, служебных полномочиях и обязанностях.Служебные взаимоотношения могут быть вертикальными и горизонтальными.

Что имеется в виду? Названия говорят сами за себя.

Первые (вертикальные) — отношения сверху вниз (начальник — подчиненный) и снизу вверх (сотрудник — руководитель). Говоря о них, по умолчанию подразумевают подчинение приказам высшего руководства.

Ответственность руководителя за действия подчинённых: «Почему же ты смотришь на соломинку в глазу твоего брата, а в своем глазу не замечаешь бревна?»

А по факту получается, что руководит хреново — в отделе бардак и круговая порука. Дальше сценария два. Первый: руководитель-новичок, как хороший специалист, делает большинство работы вместо своих подчинённых (долго так всё-равно продолжаться не может: либо такой руководитель вымотается, либо подчинённые обнаглеют до такой степени, что на них обратит внимание высшее руководство).

Неизбежность провала новичка-руководителя определяется заложенным сценарием Второй сценарий: руководителю-новичку подчинённые садятся “на уши” с посылом: “нам дают слишком много работы, требуют слишком строго и т.д.”.

Новичок возмущается таким положением дел и наивно полагает, что если он добьётся преференций и халявы для своих подчинённых, то те его будут слушаться и сносно работать.

Хамское поведение сотрудника на работе: порядок действий, ответственность

Из-за этого противники начинают сомневаться в себе.

Ведь они привыкли считать, что выше остальных.Сотрудники сами должны соблюдать определённые правила поведения. Главное – не забывать о соблюдении деловой этики.Хамство коллег.

И здесь можно применять действенные методы:

    шутка в ответ, заставляющая почувствовать неловкость,проведение разговора для улаживания конфликтов,игнорирование (мало кому из грубиянов хватает терпения долго заниматься делом впустую),колкие выражения в ответ.

Как привлечь к ответственности за хамство на работеТК РФ не содержит пунктов, посвящённых наказаниям в связи с хамским поведением со стороны сотрудников.

Евгений Севастьянов

Консультировал в области регулярного менеджмента более 70-ти компаний: от 10 до 9.000 человек (включая: холдинги, сети магазинов, фабрики, сервисные компании, строителей, государственных служащих, веб-агентства, интернет-магазины). Ученик Александра Фридмана.

Один из соавторов книги "Социальные технологии Таллиннской школы менеджеров. Опыт успешного использования в бизнесе, менеджменте и частной жизни": http://www.ozon.ru/context/detail/id/140084653/

кому: собственникам, топ-менеджерам, руководителям

Искажённая реальность: почему многие мечтают стать руководителем?

Среди многих руководителей и подчинённых бытует заблуждение, что быть руководителем легко и весело — получай большое денежное вознаграждение, все свои задачи водружай подчиненным, развались вальяжно в кресле, попивай кофе, грозно покрикивай и время от времени участвуй в переговорах.

Именно поэтому большинство людей ставит перед собой цель — стать руководителем. А если уж так случилось, что руководителем вдруг не стал, значит, жизнь не сложилась.

Посмотришь на таких руководителей и диву даёшься: они ни за что не отвечают, у них во всём виноваты подчинённые

К сожалению в некоторых компаниях данные заблуждения укрепляются фактическим положением дел. И действительно, посмотришь на таких руководителей и диву даёшься: они ни за что не отвечают, у них во всём виноваты подчинённые, отсутствие квалифицированных кадров на рынке труда и обстоятельства непреодолимой силы.

Цель статьи — ещё раз напомнить, что руководитель — это такая же профессия, как бухгалтер, токарь, программист, строитель, дизайнер и т.д.) А раз так, то требует: серьёзных профессиональных навыков в области управления людьми, скрупулёзного изучения менеджмента, наличия ответственности за всё происходящее на вверенном участке и владения важными компетенциями.

Кризис у ворот: время обратить внимание на руководителей

На мой взгляд, в кризис (мудрецы обычно кризисов не дожидаются) необходимо разбираться не только с эффективностью подчинённых, но и с руководителями. Во многих компаниях проблема низкой производительности труда кроется в отсутствии сильного “сержантского состава” из руководителей среднего звена.

Такое положение дел не удивительно. Ведь руководителем, как правило, назначают наиболее подготовленного специалиста. При этом обучением новоиспеченного руководителя менеджменту и навыкам руководства людьми никто себя не утруждает. Считается, что “раз специалист хороший, и управлять будет хорошо”. А по факту получается, что руководит хреново — в отделе бардак и круговая порука.

Неизбежность провала новичка-руководителя определяется заложенным сценарием

Дальше сценария два. Первый: руководитель-новичок, как хороший специалист, делает большинство работы вместо своих подчинённых (долго так всё-равно продолжаться не может: либо такой руководитель вымотается, либо подчинённые обнаглеют до такой степени, что на них обратит внимание высшее руководство).

Второй сценарий: руководителю-новичку подчинённые садятся “на уши” с посылом: “нам дают слишком много работы, требуют слишком строго и т.д.”. Новичок возмущается таким положением дел и наивно полагает, что если он добьётся преференций и халявы для своих подчинённых, то те его будут слушаться и сносно работать. В итоге, теперь они выступают единым фронтом против руководства компании.

К удивлению руководителя-новичка, его подчинённые становятся всё более расхлябанными и требовательными, а производительность труда снижается до минимума. Заканчивается всё тем, что его — руководителя — и часть “заводил” в отделе увольняют.

Вроде он делал всё для своих коллег-подчинённых, а в ответ получил “чёрную” неблагодарность

При этом руководитель в шоке от несправедливости, наступает сильное разочарование. Вроде он делал всё для своих коллег-подчинённых, а в ответ получил “чёрную” неблагодарность, как со стороны коллег, так и со стороны своего руководства.

В отдел набирают новых сотрудников и подыскивают нового руководителя. Обучению и навыкам руководства снова никто не уделяет внимания. Вот цикл и замкнулся. Как говорят в таких случаях: “бери мочало — начинай сначала”.

Но почему же, почему же всё именно так происходит в вашей компании / подразделении? Ответ очевиден: посмотрите в зеркало.

Горький опыт, как хорошее лекарство — неприятно испить, но, как правило, вылечивает

Правильно будет начать с воспоминаний о своём личном опыте. Года эдак 3 назад я “обнаружил” себя руководителем неуправляемой компании. Это когда руль тянешь влево, а машина поворачивает вправо или не откликается вовсе. В голову закрадывались следующие мысли в отношении моих тогдашних сотрудников: “Бездельники, интриганы, безалаберные, без мотивации, неэффективные. Я тут вкалываю, а они несколько раз в день устраивают получасовые кофе-пития, перекуры, обсуждение свежих новостей и сплетен. Этим людям ничего не надо и т.д.!”

Мысли мыслями, а желание исправить ситуацию было очень сильным. Однако методы я выбрал, как потом выяснилось, мягко говоря, с нулевой эффективностью. Как я с этим боролся раньше? Я заменял одного сотрудника за другим, и в какой-то момент получал ровно тоже самое от новичков.

Озарение принесло боль и было жестоким и жёстким. В какой-то момент я понял, что дело исключительно во мне. А мои сотрудники — нормальные и хорошие люди. И работают они так только по одной простой причине. Поскольку я как руководитель позволяю им так работать. А в другой компании, где будет грамотный и подготовленный руководитель, очень вероятно, что они будут работать в несколько раз эффективнее.

Отсюда и выводы обобщенные.

Аксиома: Руководитель несёт полную ответственность за все действия, поступки и результаты своих подчинённых

В случае провалов и неудач — причины прежде всего необходимо искать в себе и менять своё поведение, а не валить всё на отсутствие квалифицированных кадров и безграмотность подчинённых. Брать на себя ответственность за последствия своих действий и действий подчинённых.

Такая модель поведения мотивирует руководителя развивать свои узкие места, учитывать недостатки, принимать более эффективные решения в будущем.

Ну как мы можем нести всю ответственность за другого человека?

Уже слышу, раздаются недовольные голоса “Ну как мы можем нести всю ответственность за другого человека? А если я ему поручил, а результат неудовлетворительный?”

Несостоятельная отговорка. Давайте разберём подробнее возможные причины “почему ваш подчинённый выполнил неправильно задачу” и варианты действий руководителя (попробуем опровергнуть сформулированную аксиому).

Задача была не выполнена вовремя (или вовсе не выполнена) из-за того, что подчинённый забыл

Руководитель ответственен как за промежуточный контроль при выполнении задач, так и за внедрение системы, при которой все задачи попадают в личные планы и просто технологически не могут быть забыты сотрудниками. Подробнее об этом в статье “Ежедневный план и отчёт: Как организовать, чтобы сотрудники сами планировали свой рабочий день”

Подчинённым был выбран неправильный или неэффективный способ выполнения задачи

Способ выполнения типовых задач должен определяться регламентами (за их составление несёт ответственность руководитель). А если задача нетиповая? Значит, способ её выполнения определяется руководителем либо самостоятельно, либо, при необходимости, во время обсуждения задачи с исполнителем.

Следствием халатного выполнения задачи подчинённым стали серьёзные потери для компании (пример: некорректные оригиналы актов выполненной работы, дополнительные обязательства от имени компании)

Уважаемый руководитель, просчитывать риски, находить критические точки на пути выполнения задач — это часть ваших обязанностей. Поэтому о точках, где возможны убытки и репутационные потери для компании, необходимо позаботиться заранее.

Поставьте эти точки на свой личный контроль, дополнительно обсудите их при постановки задачи. Составьте список ответов на типовые вопросы, организуйте их отправку контрагентам, так чтобы люди не могли брать на себя повышенные обязательства. Подробнее о последнем “Противоядие от несбыточно-щедрых обещаний ваших менеджеров по продажам и последующих убытков”.

Подчинённый оказался не способен выполнить задачу по своим морально-профессиональным качествам

Каждый руководитель должен хорошо знать область ближайшего развития своих подчинённых и постоянно отслеживать её актуальное состояние. Более того, одна из задач руководителя — её расширение. Область ближайшего развития определяет, какую работу человек выполнить может, а какую нет. Так что полную ответственность и в данном случае несёт руководитель.

Подчинённый бестолковый и не был изначально способен выполнить задачу

Кто виноват, что у Вас до сих пор работают бестолковые и неэффективные подчинённые? Система образования? Вышестоящий руководитель? Или, может быть, Вы сами? Своевременно продумывайте технологию замены бездельников.

И не забывайте действовать — находитесь в постоянном поиске исполнителей-профессионалов. Недаром в каждом виде спорта есть скамья запасных. И если она отсутствует в вашей компании / подразделении — виновны в этом только Вы.

Подчинённый не выполнил задачу с целью Вас подставить или другими корыстно-вредительскими целями, нарушил договорённости (например, попытался воспользоваться клиентской базой, намеренно не выполнил работу)

Каждый руководитель участвует в найме человека. И каждый день решает, будет ли он с ним работать дальше или нет. Как правило, случайных событий не бывает. А подобные случаи проистекают исключительно из-за отсутствия своевременных решений руководителя. Иначе говоря: “пригрели у себя на груди змею — несите за это ответственность!”

Пример: менеджер по продажам начал параллельно с основной работой "левачить". Виноват ли руководитель отдела, который это не заметил? Да, но и его руководитель, директор по развитию, виновен, ибо не разработал систему предупреждения подобных случаев. А собственник, в свою очередь, не сформулировал чётко принцип "кто ворует клиентов имеет дело с нашими юристами" и не донёс его до "коммерческого директора".

Уверен, что список есть чем дополнить. Коллеги, какие варианты Вы бы могли ещё добавить? Пишите в комментариях к статье или мне напрямую через социальные сети:

Выводы для руководителя: устраняйте причины, а не последствия

Если ваш подчинённый сделал что-то не так, то в первую очередь задайте себе вопрос: какие мои действия привели к такой ситуации (такому поведению). На самом деле, для Вас это единственная возможность избежать подобного развития событий в будущем, а также развивать свои навыки управления людьми.

Лично мои проблемы начали решаться только тогда, когда я полностью признал свой скудный опыт и занялся длительным и целенаправленным изучением менеджмента и теории управления людьми (и учиться мне ещё, и учиться). Моими лучшими учителями здесь были: Александр Фридман и Владимир Тарасов.

Следует ли отсюда, что за проступки подчинённых наказывать следует только руководителей, а самих виновных — лишь пожурить? Отнюдь. И об этом мной написано достаточно (например, “Без кнута не обойтись: наказание за неисполнение регламентов”). Правда в том, что во многих местах в лучшем случае наказывают подчинённых, а вот об ответственности руководителей забывают напрочь.

А в вашей компании борьба идёт с последствиями или с причинами?

Типичный подход, когда борьба идёт лишь с последствиями, а не с причинами. А выражается в конечном итоге, в потерянной прибыли, неэффективной работе компании и повышенных нагрузках на топ-менеджерах, которые вместо стратегического развития занимаются оперативным управлением.

Возникает резонный вопрос: Какими компетенциями должен обладать руководитель, чтобы эффективно управлять подчинёнными и решать все поставленные задачи для его подразделения? Об этом я как раз расскажу в следующей статье. Оставайтесь на связи! :-)

ЗА ЧТО НАКАЗЫВАТЬ МОЖНО, А ЗА ЧТО НЕЛЬЗЯ?

Безусловно, наказывать руководителя подразделения можно только за неисполнение или ненадлежащее исполнение им как работником возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ), то есть за:

недолжный (ненадлежащий) контроль за подчиненными,

неправильную организацию работы отдела (формирует как отдельный состав правонарушения только руководителя, так и применяется к ситуациям выявленных нарушений со стороны его подчиненных),

неправильное распределение обязанностей, планов и задач между работниками отдела, приведшее к нарушениям и ошибкам отдела,

непроведение инструктажа подчиненных, ознакомления с локальными актами, инструкциями, касающимися деятельности отдела,

совершенное совместно с подчиненными работниками нарушение дисциплины (например, всем отделом «отметили» со спиртными напитками предпраздничный день),

другие действия, взаимосвязанные с выявленным нарушением дисциплины работников вверенного отдела.

Порой довольно сложно уловить грань между правомерным и неправомерным наказанием руководителя подразделения. В некоторых случаях кажется, что руководитель ни в чем не виноват и при всей аккуратности и осмотрительности он никак не мог предотвратить проступок своих подчиненных. На деле оказывается, что руководитель за ненадлежащий контроль за подчиненными наказан правомерно (пример 1).

Исходя из приведенного выше перечня ситуаций, неправильным будет наказание руководителя отдела, например, за:

разовое опоздание, допущенное работником его отдела, ознакомленного при приеме на работу с Правилами внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР), графиком работы и условиями его трудового договора,

невыполнение конкретным работником служебного задания в установленный срок при надлежащем контроле со стороны руководителя,

неосуществление контроля в тот временной период, когда на него как на руководителя еще не была возложена обязанность по контролю за работой подчиненных работников (пример 2).

Наказание руководителя отдела может быть спорным в тех случаях, когда он письменно информировал руководство организации о нарушениях в своем отделе, но высшее руководство (директор предприятия) не отреагировало на эту информацию. В таком случае вызывает споры то, что руководитель отдела обладает ограниченными полномочиями: контролировать, давать указания подчиненным, однако применять наказание он к ним не может. Поэтому при выявлении нарушений он имеет право только проинформировать о них высшее руководство.

Н. В. Пластинина, юрист

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Кадровые решения» № 11, 2018.

Кто обязан ее соблюдать

Свойственна она не только подчинённым. Обязанности любого руководителя предполагают аналогичное соблюдение принципов деловой этики, отдачу распоряжений, имеющих корректную форму, отсутствие попыток унижать младших по должности и критиковать их личные качества.

В деле подачи подчинённым начальственных приказов всегда существует определенный порядок. Одновременно с этим каждый сотрудник обязан иметь представление о приемлемых формах, принятых в данной организации, в которых руководству докладывается, как проделана работа. В определенных ситуациях сотрудник нижестоящего уровня имеет право на обжалование действий того, кто является его непосредственным начальником.

Почему субординация на работе так важна

В наши дни ведется много разговоров на тему делового партнерства, позволяющего любому сотруднику стать единым членом коллектива. Это в конечном итоге укрепляет корпоративную культуру и помогает решать общие задачи. Функция партнерства - проработка важных целей и путей их достижения. Благодаря субординации обстановка в коллективе остаётся здоровой, оказываются исключены проявления фамильярности, конфликтов, оскорблений и пренебрежительного обращения.

Чем же регламентированы правила субординации? Если таковых официально установленных норм на предприятии нет, рабочий процесс может быть дезорганизован. Любой из сотрудников имеет право на информацию о том, кто способен (более того - обязан) дать ему необходимый совет, от кого следует ждать распоряжений, а чья обязанность - подчиниться. Если структура достаточно большая, без четкой регламентации не обойтись. В таких случаях, как правило, бывают прописаны принципы подчинения одних подразделений другим. Документы, регламентирующие принципы субординации - конкретные приказы и инструкции, а также устав организации.

Где о ней написано

Служебная иерархия также выстраивается по принципам, изложенным в конкретных документах - должностных инструкциях, правилах внутреннего распорядка, пунктах коллективного договора. Содержатся они и в тексте трудового соглашения, заключенного между работодателем и сотрудником.

Определенные структуры (например, армия) предполагают ношение специальных знаков отличия в виде формы и т. п., но в небольших компаниях основной стержень, вокруг которого строится субординация в коллективе - начальственный авторитет.

Ознакомить нового сотрудника с основными принципами корпоративной этики следует непосредственно по приеме на работу. Это происходит в процессе переговоров о его функционале, служебных полномочиях и обязанностях.

Какой она бывает

Служебные взаимоотношения могут быть вертикальными и горизонтальными. Что имеется в виду? Названия говорят сами за себя. Первые (вертикальные) - отношения сверху вниз (начальник - подчиненный) и снизу вверх (сотрудник - руководитель). Говоря о них, по умолчанию подразумевают подчинение приказам высшего руководства.

Настоящий начальник, придерживающийся правил корпоративной культуры, никогда не допустит панибратства по отношению к тем, кто занимает низшие должности. Во избежание рабочих неурядиц дистанция должна соблюдаться всегда, причём взаимным образом. Ведь случаются ситуации некорректного поведения и со стороны сотрудников по отношению к руководителю. Выражаться это может в подшучивании или неуместном категоричном тоне.

Подобная фамильярность выходит работникам боком. Регулярно нарушающие принципы субординации - обычно первые кандидаты на сокращение штатов. Со своей стороны, руководитель, вникающий в личные проблемы подчинённых, способный делиться с ними переживаниями частного характера, прощающий необязательность и недисциплинированность, ведет себя недальновидно и в конечном итоге теряет положенный по должности авторитет.

Начальник всегда прав?

Но, разумеется, во всём хороша мера. Многие современные руководители страдают как раз обратными качествами - не стесняются вести себя высокомерно или обращаться с подчиненными с нескрываемым презрением. Разумеется, оздоровлению рабочей обстановки все эти крайности никак не способствуют.

Чрезмерно авторитарному стилю руководства сопутствует сниженный уровень инициативы работников. Когда от начальства идет лишь постоянный поток команд, распоряжений и приказов, подчиненные автоматически перестают интересоваться сутью производственного процесса и бывают сосредоточены лишь на слепом (порой формальном) выполнении пунктов инструкции. При возникновении внештатных ситуаций ответственности от них ждать не приходится, как и правильного решения, не подкрепленного приказом руководства.

Гибкий стиль взаимодействия с подчиненными гораздо продуктивнее. Руководитель вполне может позволить себе некоторые отступления от правил в тех ситуациях, когда требуется выслушивание независимой точки зрения. Именно на такой случай проводятся совещания и мозговые штурмы, когда решение бывает принято путем приложения совместных усилий, и оптимально прорабатывается план дальнейших операций.

Как общаться с равными

Под горизонтальными взаимоотношениями понимаются такие, которые характерны для общения сослуживцев одного уровня в собственной среде. Сюда же относятся и те, что складываются между руководителями, равными по должности. Это - субординация между коллегами одной "весовой категории". Горизонтальные отношения строятся на принципах партнерства и равноправия. Постулаты корпоративной этики основаны на доброжелательных взаимодействиях в рабочей среде, справедливом распределении нагрузки.

Попытки принижения и постоянной беспредметной критики сослуживцев неприемлемы. Любой сотрудник, исповедующий данную линию поведения, рискует безвозвратно испортить отношения в коллективе. Да и не каждый из руководителей станет терпеть в рабочей среде склочника.

Не секрет, что в любом коллективе порой встречаются случаи попыток перекладывания сотрудниками собственных обязанностей на плечи коллег, используя, к примеру, дружеские отношения. Но бездельника на рабочем месте рано или поздно всё равно вычисляют и наказывают как в дисциплинарном, так и в денежном смысле.

Когда заместитель директора не у дел

Какие самые частые ошибки можно привести в качестве характерных примеров нарушения принципов субординации? Одна из них - наиболее распространённая - подача распоряжений подчинённому вышестоящим руководством в обход того, кто является непосредственным начальником последнего. Например, начальник цеха пытается давать указания рабочим, минуя мастера или бригадира. Таким образом авторитет главы подразделения может быть значительно снижен, и работники перестают воспринимать его всерьез.

Подобная ошибка ведет к разбалансировке управляемости всей корпоративной системы. Директор не должен включать в круг своих многочисленных обязанностей дополнительную нагрузку, касающуюся руководства персоналом. Задача контроля выполнения его поручений - дело другого сотрудника.

Другая опасность - то самое контролирующее звено (непосредственный начальник или заместитель директора) порой грешит самоуправством и требует организации рабочего процесса на собственный вкус. Во избежание недоразумений полномочия его должны быть сразу же четко оговорены. Опасность в том, что главный руководитель может и не знать всех тонкостей ситуации. В упомянутом выше примере начальник цеха поручает мастеру участка лишь четко оговоренный и закрепленный служебной инструкцией функционал.

Другие ошибки

Третий момент - исполнителями одного и того же поручения назначают двух разных людей. В данном случае рабочий процесс может быть дезориентирован, так как возникает серьезный риск перекладывания ответственности исполнителями друг на друга.

Очень часто встречаются случаи обращения к руководству высшего звена, минуя непосредственного начальника. О возникшей проблеме прежде всего принято извещать непосредственно главу подразделения.

Неумение расставить приоритеты также относится к проявлениям нарушенной субординации на работе. Задача исполнителя - чётко представлять себе, что из запланированного требуется выполнить немедленно, а что можно отложить на ближайшие дни.

О грубости и бестактности

Если критиковать начальника за его спиной, такое поведение не только нарушает субординацию, но и является откровенно неэтичным. Такая критика рано или поздно дойдет до ушей руководства. А больше всего рискуют те, кому "хватает ума" подчеркнуть некомпетентность начальника в случае возникновения публичного конфликта. Подрыва собственного авторитета руководство, как правило, не прощает никому.

К числу наиболее бестактных и грубых нарушений субординации относятся и попытки критиковать не служебные, а личные качества сотрудников. Здесь же - и грубый тон в высказанных отрицательных оценках проделанной работы, что во всех без исключения случаях производит тягостное впечатление.

Критикуя сотрудника или подчинённого, важно придерживаться стремления улучшить работу как его лично, так и всей организации. В попытках обсуждать поведение не должно прослеживаться стремления унизить или продемонстрировать власть.

Порой в больших и маленьких коллективах субординация на работе, как и этика делового общения, отсутствуют напрочь. Особенно грешат этим небольшие структуры, где все друг друга знают достаточно хорошо. Обращение на "ты" не всегда уместно в деловой среде, размывает грани между начальством и подчиненными, а младшему по должности в такой атмосфере трудно воспринимать руководство в истинном свете. У него снижается мотивация к безоговорочному выполнению указаний.

Чего следует опасаться

Какие последствия несет в себе несоблюдение субординации на работе? Все проявления панибратских отношений с начальством, отсутствие выполнения его указаний, некорректная критика, так или иначе, сказываются на деловых устоях предприятия и заметно снижают авторитет руководства. В качестве последствий в таких корпорациях можно наблюдать разгул дисциплинарных мер воздействия в виде выговоров, замечаний, лишений премиальных и т. п. Ну а крайней мерой расплаты за погрешности против субординации служит увольнение.

Хамство на работе Трудовой Кодекс

Хотя в РФ на работе часто приходится сталкиваться с данным явлением, но Трудовой Кодекс напрямую не регулирует данный вопрос (статья за хамство на работе отсутствует).

То есть этот документ никак не обязывает работодателя ограждать работников от хамства, обеспечивать им достойные условия труда, не должен он следить и за соблюдением деловой этики между сотрудниками.

Поэтому согласно Трудовому Кодексу, хамы (обычный сотрудник или руководство) будут наказаны за противоправное поведение, если суд признает неэтичное поведение, нецензурные, грубые высказывания нарушением, на это указывает статья 232. Там сказано, что наказание в данном случае материальная ответственность.

Сам работодатель понесет ответственность, если пострадавший человек докажет, что из-за нетактичного обращения у него пошатнулось здоровье. Однако опытный юрист не посоветует так делать, советы с других источников также укажут, что бороться следует используя другие источники права и наказание за хамство на работе со стороны сотрудника, руководителя станет более реальным.

То есть присутствуют методы, отвечать которыми хамам проще.

Хамство на работе со стороны сотрудника

Если человека интересует вопрос: как реагировать на этичное поведение сотрудника?

Тогда ему следует обратить внимание на следующие советы:

  • Если хамит коллега, то для того, чтобы призвать его к порядку есть начальник, которому следует подать заявление, докладную записку, где указать, что в коллективе происходит проявление неэтичного поведения,
  • Если нормы Трудового Кодекса в коллективе не будут выполняться и поведение хама не измениться, тогда есть право подать в суд. Это сделать просто — достаточно написать исковое заявление и приложить доказательства, которыми считаются свидетельские показания, аудио/видео-материалы. Если они есть, то скорей всего хаму придется отвечать за свои деяния.

Когда человек задается вопросом о том, как отвечать на хамство на работе, то следует послушать какого-то опытного юриста.

Его советы укажут, что бороться необходимо не теми же методами, а необходимо сделать следующее:

  • Включить диктофон, когда хам снова принялся за свое. В конце следует не забыть продиктовать текущую дату,
  • Важным свидетельством являются показания других членов коллектива. Хотя многие сотрудники откажутся от обращения к руководству, но, если хотя бы один человек поддержит, то скорей всего хаму придется несладко.

Хамство на работе со стороны руководства

Если на работе начальник не является образцом поведения, то советы, как реагировать следующие:

  • Когда такое обращение не нравится, тогда с ним необходимо бороться. Для чего юрист и психолог в унисон порекомендуют отвечать на грубые высказывания вежливыми просьбами вести себя достойно,
  • Если увещевания не помогают, тогда следует записывать хамские высказывания на диктофон, при возможности снимать все на видео.

Интересующийся тем, как надо реагировать и отвечать на все грубые действия, должен знать — когда в наявности указанные выше свидетельства, то можно сразу же писать докладную записку руководству организации.

Начальник-хам скорей всего получит выговор, но самое главное руководство, обычно не желающее скандалов, проведет соответствующую работу со скандалистом, как того и требует Трудовой кодекс РФ(скачать кодекс можно выше). Если у него не проявится сожаление о сделанном и все продолжится, то скорей всего история закончится его увольнением.

Человек, который интересуется тем, как бороться с хамством на работе вправе знать, что он может обратиться в суд и требовать извинений, а также компенсации за страдания — на это указывает ст. 152 ГК.

Действия жертвы всегда одинаковы, будь то общественный транспорт, магазин или офис. Причем любой юрист в РФ посоветует отвечать, бороться без ответных грубостей, этого не допускает и Трудовой кодекс РФ.

Как противостоять хамству на работе?

Нередко задается вопрос о том, как реагировать на постоянную грубость. Если случай тяжелый, тогда бороться с хамом позволит не Трудовой, а Уголовный кодекс РФ. Там сказано, что нарушителя оштрафуют, причем сумма санкций более, чем внушительная — до 5 млн рублей.

То есть это способ, позволяющий эффективно отвечать несдержанным гражданам, бороться с их грубостью на порядок успешней, чем используя Трудовой кодекс.

Предусмотрены и принудительные работы с большим количеством часов. То есть УК настроен весьма решительно к нарушителю, собственно такой документ, так и должен отвечать на систематические нарушения чужих прав.

Советы юриста как бороться с хамством на работе

Любой юрист на вопрос, как реагировать на недостойное поведение, укажет, что следует собрать достаточное количество доказательств, которыми признаются аудио/видео-материалы, письменные документы, показания других людей. При наличии всего указанного бороться с хамом и отвечать на его действия получится уверенно. Так, как гражданину легко поверят руководство организации, суд.

Как реагировать не стоит: нельзя уподобляться хаму, в противном случае все советы окажутся бесполезными, так как все скатится к поединку двух хамов, то есть подобным образом отвечать, бороться неэффективно.

Выговор за хамство на работе-образец

Если перед руководителем встал вопрос о том, как реагировать на несдержанность, то следует знать следующее: отвечать на грубое поведение, бороться с ним можно с помощью взысканий.

Чтобы объявить хаму выговор, необходимо использовать стандартный бланк, куда внести наименование организации, ФИО нарушителя, причину. Выговор можно объявить используя, как основание Трудовой кодекс РФ и его ст. 189, где сказано, что дисциплина — это подчинение всем нормам законодательства и т.д.

При необходимости организация может изменить собственный коллективный договор, вносить данный пункт в трудовой договор с каждым человеком. Точный план действий подскажет юрист, практикующий в этой сфере права.

Если Трудовой Кодекс не даст возможность наказать виновного в полной мере, то следует обратиться к ГК.

Скачать унифицированную форму взыскания можно здесь:

Смотрите видео: Ответственность первого руководителя за действия своих подчиненных - дело этики госслужащего (October 2020).