Вопросы к Юристу

Оформляем прием работника на время отпуска основного сотрудника

Отпуск у сотрудников – это обычное дело и, как правило, он не вызывает каких-либо проблем у работодателя. Но бывают случаи, когда люди уходят отдыхать на достаточно длительный срок – от месяца и больше. Это может быть связано с учебой, с тяжелой болезнью и так далее. И в этом случае начальнику придется искать долгосрочную замену. Один из способов решить эту проблему – прием работника на время отпуска основного работника. Эта практика достаточно распространена. Обычно найти желающих на временную подработку достаточно легко (если, конечно, речь не идет о специфической должности).

Правила принятия на замену

С временным работником заключают так называемый срочный трудовой договор. Порядок его оформления подробно описан в статье 57 Трудового кодекса РФ. В документе в обязательном порядке должны быть указаны такие данные:

  • дата начала работы временного сотрудника,
  • срок, на который с ним заключен контракт,
  • причина «срочности» договора,
  • должность и Ф.И.О. человека, который уходит в длительный отдых.

Документально прием сотрудника на время отпуска основного работника можно прописать, например, следующим образом:

А уже в приказе на приеме на работу, который оформляют согласно постановлению Госкомстата по форме T-1, указывают такие сведения (см. таблицу)

Важно отметить еще одну деталь. Прием сотрудника на время отпуска основного работника должен всегда сопровождаться оформлением новому специалисту трудовой книжки. При этом в этой самой книжке не ставят отметку, что сотрудник трудоустроен временно. Оформление проходит по стандартной процедуре и независимо от срока работы. Также см. «Правила заполнения и ведения трудовой книжки».

Особенности принятия

Формально всех временных сотрудников можно поделить на две категории:

  • те, кто оформляется на работу сроком до двух месяцев,
  • те, кто оформляется на работу сроком от двух до шести месяцев.

В первом случае прием работника на время отпуска основного работника подразумевает, что временный специалист имеет определенные дополнительные гарантии. Во-первых, работодатель не может назначить ему испытательный срок. Его с первого дня принимают на службу на общих основаниях, предусматривающих, естественно, и выплату полноценной зарплаты, которая назначена по конкретной должности. Это прописано в статье 289 Трудового кодекса.

Помимо этого, временный работник, который оформлен на два месяца и меньше, может вполне рассчитывать на отпуск. Его длительность определяют простой формулой – два дня за каждый отработанный месяц. Соответствующее правило прописано в статье 291 Трудового кодекса. Есть, правда, вариант – не давать отпуск, а оплатить положенные дни. Естественно, это решают в каждом конкретном случае лично с работником. Также см. «Отпуск при срочном трудовом договоре».

Если же временного сотрудника нанимают на больший срок, то в отношении него действуют уже другие правила. Так, работодатель вполне может назначить ему испытательный срок. Как правило, с более низкой зарплатой. Но этот проверочный период, согласно статье 70 Трудового кодекса, не может быть больше двух недель.

Что же касается отпусков или возмещения за них, то в отношении таких временных сотрудников действуют общие правила. То есть, если он оформлен на 6 месяцев, то по их окончании человек вполне может рассчитывать на 2 недели заслуженного отдыха.

Специалист на замену из «своих»

Есть еще один вариант заменить того сотрудника, который собрался в длительный отпуск. Его обязанности можно передать какому-нибудь другому человеку, который уже работает в организации. Следовательно, можно вообще обойтись без приема сотрудника на время отпуска основного работника. И тут возможны опять же два варианта:

  1. замещение сотрудника,
  2. совмещение обязанностей.

Первый вариант предполагает временный перевод сотрудника на другую должность. При этом он будет выполнять только новые для себя обязанности, а о своих основных может на время забыть. Подобный перевод оформляют стандартным приказом формы T-5, утвержденной постановлением Госкомстата.

Второй вариант – это совмещение обоих должностей одним сотрудником. Естественно, он и получать будет сразу две зарплаты. Но данный подход работодатели используют крайне редко, так как все-таки силы человеческие не безграничны. И работать за двоих – это всегда сложно, что неизменно скажется на качестве выполняемых работ. Обычно такие формы совмещения применимы только к руководящим должностям.

Берем нового работника

Как вариант, можно на время принять нового человека. Если вам предстоит прием работника на время отпуска основного работника, при трудоустройстве с ним следует заключить срочный трудовой договор ( ст. 59 ТК РФ ). В документе следует указать:

  • дату приема на работу,
  • срок действия контракта,
  • причину, по которой подписан срочный трудовой договор,
  • должность и Ф.И.О. нового сотрудника и обязанности, которые ему придется исполнять ( ст. 57 ТК РФ ). К примеру, в тексте может быть указано: «Трудовой договор заключен на период временного отсутствия работника, для которого эта работа является основной».

Контракт составляется в двух экземплярах. В нем расписываются обе стороны и проставляется печать компании. После этого составляем приказ о трудоустройстве по форме № Т-1. В распоряжении также следует указать вид занятости: постоянная, срочная, или по совместительству. Данные о трудоустройстве в трудовую книжку вносятся без отметки о том, что новичок будет трудиться вместо временно отсутствующего работника.

Устанавливать ли новичку испытательный срок

Ответ на этот вопрос зависит от срока договора:

  • если отдых основного работника будет недолгим (менее 2 месяцев), то с лицом, которое будет выполнять его обязанности, следует заключить срочный контракт на срок до 2 месяцев ( ст. 289 ТК РФ ). Устанавливать испытание в этом случае нельзя. Также новичок имеет право на отпуск. Ему полагаются два рабочих дня за каждый месяц работы либо компенсация за неиспользованный отдых ( ст. 291 ТК РФ ),
  • если отдых коллеги обещает быть более длительным, срочный трудовой договор с новичком заключается на срок от 2 до 6 месяцев. В этом случае наниматель может установить ему испытание при приеме на работу, но не более чем на 2 недели ( ст. 70 ТК РФ ). Если же новому сотруднику предстоит более длительная работа, то его могут испытывать в течение 3 месяцев. В части предоставления отпусков либо выплаты компенсации за неиспользованный отпуск на таких сотрудников распространяются общие правила.

Срочные трудовые отношения завершатся после выхода основного сотрудника. Контракт, заключенный с новичком, будет прекращен по окончании срока его действия (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ ). При этом уведомлять сотрудника об этом не требуется. В последний рабочий день ему следует выдать причитающуюся зарплату и трудовую книжку.

Передаем дополнительные обязанности работнику организации

Если руководителя по каким-то причинам не устраивает первый вариант и он не хочет принимать новичка, он может задействовать сотрудников, уже давно трудящихся в его организации. Рассмотрим, какими способами это можно сделать.

Это временный перевод сотрудника предприятия на место работника, отправившегося на отдых ( ст. 72.2 ТК РФ ). Во время его отпуска переведенный человек будет выполнять только должностные обязанности отпускника. Про свои обязанности ему придется на время забыть. Зарплату он будет получать в соответствии с выполняемой им работой.

Оформляется замещение дополнительным соглашением между работником и работодателем. В нем следует указать размер оклада на период замещения, а также сведения о том, что на это время сотрудник выполняет только работу отдыхающего коллеги.

Также следует составить приказ. Для этого вполне подойдет форма № Т-5 или форма № Т-5а (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1). Не запрещено воспользоваться формой, разработанной предприятием самостоятельно.

Запись в трудовую книжку заместителя вносится без указания на срочный характер трудового договора.

Совмещение

Поручить обязанности временно отсутствующего лица можно специалисту с аналогичной должностью или же с совершенно другой. В этом случае сотруднику придется в течение дня выполнять не только свои обязанности, но и работу отдыхающего коллеги ( ст. 60.2 ТК РФ ). Совмещение допускается только при наличии письменного согласия работника (например, его заявления). Также процедура оформления подразумевает издание приказа о совмещении. В нем указывается временной период исполнения обязанностей и порядок оплаты. Приказ должен быть подписан работодателем и сотрудником.

Также между сторонами подписывается дополнительное соглашение к контракту, которое должно содержать все аспекты сотрудничества, начиная сроком действия и заканчивая величиной оплаты. Так как труженику придется работать за двоих, работодатель, кроме причитающейся зарплаты, должен выплачивать ему доплату за совмещение должностей. Ее размер устанавливается соглашением между работником и нанимателем и зависит от объема, а также специфики исполняемой им работы ( ст. 151 ТК РФ ). В трудовую книжку сведения о совмещении должностей не вписывают.

Совместительство

Возможен вариант, когда директор предлагает подчиненному исполнять функции временно отсутствующего лица на условиях внутреннего совместительства ( ст. 282 ТК РФ ). То есть в свободное от основной работы время.

Особенность такого способа состоит в том, что сотрудник уже работает на предприятии и между ним и работодателем заключен трудовой договор. Тем не менее, ст. 282 ТК РФ требует составления отдельного контракта. Он должен содержать указание на то, что поручаемая работа является совместительством. Необходимо отметить, что с внутренним совместителем может быть заключен срочный трудовой договор (ч. 2 ст. 59 ТК РФ ).

При трудоустройстве наниматель издает приказ о приеме сотрудника. Он должен содержать тезис о том, что лицо принимается на работу по совместительству ( ст. 68 ТК РФ ). Учитывая ограничения законодательства в части продолжительности труда по совместительству, трудиться в таком режиме можно не более четырех часов в день. Важно отметить, что в отношении внутреннего совместителя необходимо вести отдельный учет рабочего времени (от основной работы). Запись в трудовую книжку вносится по инициативе труженика (ч. 5 ст. 66 ТК РФ ).

Смотрите видео: Кадры Плюс. Приём сотрудника на работу и оформление отпуска (October 2020).