Вопросы к Юристу

Трудовое законодательство: вопросы и ответы

I. Заработная плата

Имеет ли работник право знать о размере причитающейся ему к выплате заработной платы?

- При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 Трудового Кодекса РФ для принятия локальных нормативных актов. Данное требование содержится в ч.1 ст.136 Трудового кодекса РФ.

Как часто должна выплачиваться заработная плата, законно ли если заработная плата перечисляется на банковскую карту? В какие сроки оплачивается отпуск?

- Ответ на этот вопрос содержится в ч.ч.3,6,8,9 ст.136 Трудового кодекса РФ. Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Какую ответственность может понести работодатель, если он задерживает выплату заработной платы?

- Работодатель может понести материальную, административную или уголовную ответственность.

В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Невыплата заработной платы в установленные сроки является составом административного правонарушения, предусмотренного ч.1 ст. 5.27 КоАП– нарушение законодательства о труде и влечет наложение штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей, а на юридическое лицо – от 30000 до 50000 рублей.

В случае задержки выплаты заработной платы свыше двух месяцев, совершенной руководителем организации, работодателем — физическим лицом из корыстной или иной личной заинтересованности — наказывается штрафом в размере до 120000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет (ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ «Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат»).

В какой срок при увольнении с работником должны произвести окончательный расчёт?

- В соответствии со ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

II. Трудовой договор

Если работнику потребовались документы, связанные с работой, например приказы, справка о заработной плате, в каком порядке их можно получить?

- По письменному обращению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней выдать работнику копии документов, связанные с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно. Данное требование содержит ст. 62 Трудового кодекса РФ.

Дополнительно разъясняем, что заявление о предоставлении документов желательно составлять в двух экземплярах, один из которых регистрировать у работодателя.

Должен ли быть у работника на руках трудовой договор?

- Согласно ст.67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

III. Увольнение в связи с сокращением штата

Как работник может узнать, что в организации начались мероприятия по сокращению штата?

- Работодателем должен быть издан приказ о сокращении численности или штата работников на предприятии.

Приказ о сокращении численности или штата должен быть издан не менее, чем за 2 месяца до предполагаемого начала увольнений. В приказе обязательно указывается причина проводимого сокращения (ст. 180 ТК РФ ). Работники, которые подпадают под сокращение должны быть письменно предупреждены о предстоящем увольнении. Предупреждение о предстоящем увольнении должно быть персональным и вручается под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения

Также с письменного согласия работников трудовой договор может быть расторгнут без предупреждения об увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка .

Должен ли работодатель предложить имеющиеся в организации вакансии?

- В соответствии со ст.180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, либо ниже его квалификации. В первую очередь каждому работнику предлагается работа (должность), предусмотренная заключенным с ним трудовым договором. При отсутствии такой работы работодатель должен предложить работнику вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Может ли работодатель уволить беременную женщину по сокращению штата?

- Не могут быть уволены согласно ст. 261 ТК РФ в связи с сокращением численности и штата работников беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида – до 18 лет), а также другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.

Какие выплаты должен произвести работодатель при увольнении в связи с сокращением штата?

- При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 статьи 81) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 статьи 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен».

Государственная Инспекция Труда в г. Санкт-Петербурге

Изменения по требованию!

Вопрос: Работник требует внести дополнения в трудовой договор, изменить названия разделов трудового договора, а также включить в него выдержки из ТК РФ. Работодатель этого сделать не может, поскольку это противоречит правилам заполнения трудового договора. Поэтому работник вот уже четыре года отказывается его подписывать. Можно ли работника заставить подписать трудовой договор, либо уволить за отказ его подписывать?

Ответ: Если потенциальный работник отказывается от включения определенных условии в трудовой договор или, напротив, требует включения определенных условии, это означает, что стороны не достигли согласия по данному вопросу и работодатель вправе договор не заключать. В таком случае отказ от заключения с будущим работником трудового договора не должен расцениваться как необоснованный отказ в приеме на работу.

Но как видно из вопроса, в данном случае, ситуация несколько иная. Работник фактически осуществляет трудовую деятельность, однако, уклоняется от подписания трудового договора в течение четырех лет.

Если стороны не оформили трудовой договор, то он считается заключенным при условии, что работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).

Таким образом, если работник приступил к своим обязанностям, но трудовой договор в письменном виде с ним не оформлен, договор все равно считается заключенным.

Трудовой договор юридически заключен, однако документально не оформлен.

Понятия «заключение трудового договора» и его «оформление в письменном виде» разные и имеют разную юридическую квалификацию.

Согласно ст. 21 ТК РФ, работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК. То есть, ТК РФ защищает право работника на заключение трудового договора, в порядке, предусмотренном ТК, а в ТК предусмотрено, что договор должен быть оформлен в письменном виде.

В то же время работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (ст. 21 ТК РФ). То есть работодателю необходимо закрепить в локальных актах, что работник обязан оформить трудовой договор в соответствии с требованиями ТК РФ, то есть в письменном виде. При этом такое требования в локальном акте, будет вполне законно, так как оформление договора в письменном виде — прямое требование закона, и работодатель во исполнение требования закона обязует работника письменно оформлять трудовой договор.

Далее необходимо выполнить следующие действия:

  • письменно оформить доказательства того, что работодатель предпринял все меры по урегулированию разногласий условий трудового договора (показания свидетелей, например).
  • письменно оформить доказательства того, что работодатель всеми возможными способами пытался оформить трудовой договор в письменном виде (акт об отказе работника подписать трудовой договор).

Затем, если работник продолжает отказываться от подписания трудового договора, можно применить к нему дисциплинарное взыскание в соответствии со ст. 192 и ст. 193 ТК РФ.

И после этого уже можно произвести увольнение в соответствии с ч. 5 ст.81 ТК РФ — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Однако, в случае судебного разбирательства при оспаривании увольнения, работодателю необходимо будет объяснить, по какой причине работника не увольняли четыре года.

Контур.Норматив — справочно-правовая система

Бумага не все стерпит!

Вопрос: В нашей организации с 15.12.2001 года работает водитель отдела главного механика. В настоящий момент необходимо сделать запись о его переводе в другое подразделение по другой профессии. В трудовой книжке водителя обнаружены следующие ошибки:

  • допущены исправления в месяце даты приема работника,
  • указана ошибочная дата приказа в основании (в приказе должна быть дата — 15.12.2001 (данные архива),
  • предыдущие записи не пронумерованы.
  • Как можно исправить эти ошибки?

Ответ: В разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении, вычеркивание неточных или неправильных записей не допускается.

Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей (п. 30 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Признание записи недействительной происходит следующим образом: после соответствующей последней в данном разделе записи указывается последующий порядковый номер, дата внесения записи, в графе 3 делается запись: «Запись за номером таким-то недействительна», после этого производится правильная запись и в графе 4 указывается дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого вносится правильная запись.

Исходя из этого, кадровику нужно признать запись о приеме на работу недействительной и внести в трудовую книжку правильную запись. Это позволит исправить номер приказа о приеме на работу, а также убрать исправления в дате приема на работу.

Что до отсутствия нумерации предыдущих записей, то с одной стороны в случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Работодатель обязан в этом случае оказать работнику при его обращении необходимую помощь (п. 27 Правил ведения и хранения трудовых книжек). Но с другой стороны, нумерация записей никак не относится к сведениям о работе, а значит, кадровик может сам пронумеровать эти записи.

Настоящая автоматизация — это расчет движения персонала — до мелочей

Охрана труда и спецоценка рабочих мест по условиям труда (СОУТ)

Ответ: Согласно п. 6 ст. 27 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» в отношении рабочих мест, не указанных в части 6 статьи 10 настоящего Федерального закона, специальная оценка условий труда может проводиться поэтапно и должна быть завершена не позднее чем
31 декабря 2018 года.

Согласно п. 6 ст. 27 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» в отношении рабочих мест, не указанных в части 6 статьи 10 настоящего Федерального закона, специальная оценка условий труда может проводиться поэтапно и должна быть завершена не позднее чем 31 декабря 2018 года.

Согласно п. 4 ст. 27 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» в случае, если до дня вступления в силу настоящего Федерального закона в отношении рабочих мест была проведена аттестация рабочих мест по условиям труда, специальная оценка условий труда в отношении таких рабочих мест может не проводиться в течение пяти лет со дня завершения данной аттестации, за исключением случаев возникновения обстоятельств, указанных в части 1 статьи 17 настоящего Федерального закона.

Внеплановая специальная оценка условий труда должна проводиться в следующих случаях:

  • ввод в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест,
  • получение работодателем предписания государственного инспектора труда о проведении внеплановой специальной оценки условий труда в связи с выявленными в ходе проведения федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, нарушениями требований настоящего Федерального закона или государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации,
  • изменение технологического процесса, замена производственного оборудования, которые способны оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников,
  • изменение состава применяемых материалов и (или) сырья, способных оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников,
  • изменение применяемых средств индивидуальной и коллективной защиты, способное оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников,
  • произошедший на рабочем месте несчастный случай на производстве (за исключением несчастного случая на производстве, произошедшего по вине третьих лиц) или выявленное профессиональное заболевание, причинами которых явилось воздействие на работника вредных и (или) опасных производственных факторов,
  • наличие мотивированных предложений выборных органов первичных профсоюзных организаций или иного представительного органа работников о проведении внеплановой специальной оценки условий труда.

Исключения (в части непроведения специальной оценки рабочих мест) для офисных работников законодательством не предусмотрены.

Ответ: В данном случае применяются нормы ст. 17 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда».

В данном случае применяются нормы ст. 17 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда».

Внеплановая специальная оценка условий труда должна проводиться в следующих случаях:

ввод в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест.

Внеплановая специальная оценка условий труда проводится на соответствующих рабочих местах в течение двенадцати месяцев со дня наступления случаев, указанных в пунктах 1 и 3 части 1 настоящей статьи, и в течение шести месяцев со дня наступления случаев, указанных в пунктах 2, 4-7 части 1 настоящей статьи.

В трудовом договоре до получения информации об условиях труда на рабочем месте не рекомендуется указывать какую-либо информацию ввиду ее отсутствия.

Ответ: Необходимость прохождения медосмотров может не зависеть от результатов СОУТ — согласно ст. 213 ТК РФ. Например, на работах, связанных с движением транспорта, пищевой промышленности, детские учреждения и пр. Таким образом, в указанном случае медосмотры могут не проводиться только по данному фактору — выявление допустимых условий труда.

Согласно п. 2.1.4 Постановления Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13 января 2003 г. № 1/29 «Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций» работники, не связанные с эксплуатацией, обслуживанием, испытанием, наладкой и ремонтом оборудования, использованием электрифицированного или иного инструмента, хранением и применением сырья и материалов, могут освобождаться от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте. Перечень профессий и должностей работников, освобожденных от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте, утверждается работодателем.

Ответ: В данном случае в трудовом договоре до получения информации об условиях труда на рабочем месте не рекомендуется указывать какую-либо информацию ввиду ее отсутствия. При этом данную информацию необходимо внести в трудовой договор сразу после завершения СОУТ.

Ответственность для работодателя может наступить в случае несвоевременного проведения СОУТ (согласно ч. 2 ст. 5.27.1 КоАП РФ).

Ответ: Не имеет — согласно п. 2.1.4 Постановления Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13 января 2003 г. № 1/29 «Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций» первичный инструктаж на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой инструктажи проводит непосредственный руководитель (производитель) работ (мастер, прораб, преподаватель и так далее), прошедший в установленном порядке обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда.

Работники, не связанные с эксплуатацией, обслуживанием, испытанием, наладкой и ремонтом оборудования, использованием электрифицированного или иного инструмента, хранением и применением сырья и материалов, могут освобождаться от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте. Перечень профессий и должностей работников, освобожденных от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте, утверждается работодателем.

Таким образом, данное требование не ставится в зависимость от наличия вредных факторов на рабочем месте.

Ответ: Да, нужны. В соответствии с п. 3.2.2.4 приказа Минздравсоцразвития от 12/04/11 № 302н в данном случае медосмотр должен проводиться не реже 1 раза в 2 года. Данная позиция подтверждается также письмом Минтруда от 21/03/14 № 15-2/ООГ-242.

Работники, не связанные с эксплуатацией, обслуживанием, испытанием, наладкой и ремонтом оборудования, использованием электрифицированного или иного инструмента, хранением и применением сырья и материалов, могут освобождаться от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте. Перечень профессий и должностей работников, освобожденных от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте, утверждается работодателем.

Ответ: Необходимость прохождения медосмотров может не зависеть от результатов СОУТ — согласно ст. 213 ТК РФ. Например, на работах, связанных с движением транспорта, пищевой промышленности, в детских учреждениях и пр. Таким образом, в указанном случае медосмотры могут не проводиться только по данному фактору — выявление допустимых условий труда.

Профстандарты

Ответ: Применение профстандартов обязательно для категорий работников, указанных в ст. 57 ТК РФ, а именно для работников, в отношении должностей которых федеральными законами установлены компенсации, льготы или ограничения.

Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, установленном Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Ответственность за неприменение профстандартов установлена ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Ответ: Да, должны, т.к. помимо льгот могут быть ограничения, которые в соответствии со ст. 57 ТК РФ также обязывают применять профстандарты.

Ответ: Наиболее характерной ошибкой, встречающейся на сегодняшний день, является несвоевременное внедрение профстандартов в случаях, когда их применение обязательно в соответствии с ТК РФ.

Проверки трудовой инспекции

Ответ: В соответствии со ст. 9 Федерального закона № 294-ФЗ от 26.12.2008 «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» о проведении плановой проверки юридическое лицо, индивидуальный предприниматель уведомляются органом государственного контроля (надзора), органом муниципального контроля не позднее чем за три рабочих дня до начала ее проведения посредством направления копии распоряжения или приказа руководителя, заместителя руководителя органа государственного контроля (надзора), органа муниципального контроля о начале проведения плановой проверки заказным почтовым отправлением с уведомлением о вручении и (или) посредством электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью и направленного по адресу электронной почты юридического лица, индивидуального предпринимателя, если такой адрес содержится соответственно в едином государственном реестре юридических лиц, едином государственном реестре индивидуальных предпринимателей либо ранее был представлен юридическим лицом, индивидуальным предпринимателем в орган государственного контроля (надзора), орган муниципального контроля, или иным доступным способом.

Ответ: При внеплановых проверках перечень документов определяется в каждом отдельном случае исходя из содержания запроса заявителя и сути жалобы.

При плановых проверках перечень документов, как правило, содержит несколько десятков позиций, которые охватывают весь спектр вопросов, касающихся применения трудового законодательства.

Ответ: Штрафы за нарушения, допущенные в отношении нескольких сотрудников (например, несвоевременная выплата заработной платы, невыдача средств индивидуальной защиты и пр.), могут налагаться за нарушения, допущенные в отношении каждого работника в отдельности.

Во многом это зависит от тяжести правонарушения и сопутствующих обстоятельств. Таким образом, решение о применении санкций за нарушения, допущенные в отношении каждого сотрудника в отдельности, принимается инспектором в каждом случае индивидуально.

Ответ: Ввиду постоянно увеличивающегося количества жалоб и широкого спектра вопросов, которых они касаются, затруднительно выявить наиболее часто встречающиеся.

При этом следует отметить, что большинство работодателей допускают нарушения в части:

  • оформления Правил внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ) — невключение в них всех обязательных условий,
  • проведения индексации заработной платы (ст. 134 ТК РФ) — непроведение или проведение индексации на уровне ниже уровня роста потребительских цен,
  • сроков и порядка проведения специальной оценки условий труда — несвоевременное проведение, неознакомление работников с результатами СОУТ,
  • указания в трудовом договоре всех обязательных реквизитов в соответствии со ст. 57 ТК РФ,
  • определения сроков и порядка выплаты заработной платы в соответствии со ст. 136 ТК РФ.

Приостановление деятельности возможно в соответствии с п. 5 ст. 5.27.1 — совершение административных правонарушений, предусмотренных частями 1-4 настоящей статьи (нарушение требований охраны труда, порядка проведения СОУТ, допуск к работе без обучения и проверки знаний по охране труда и проведения медосмотра, необеспечение средствами индивидуальной защиты), лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение (или налагается штраф в размере от 100 до 200 тыс. руб. на юридическое лицо).

Приостановление деятельности в данном случае осуществляется на срок до 90 суток только по решению суда.

Ответ: Внеплановая проверка проводится по основаниям в соответствии со ст. 10 Федерального закона № 294-ФЗ от 26.12.2008 «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» и ст. 360 ТК РФ. Основанием может являться также и жалоба работника.

При этом в отдельных случаях проверка по жалобе может не проводиться, в частности, в случаях, предусмотренных Федеральным законом «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации» от 02.05.2006 № 59-ФЗ, и при наличии индивидуального трудового спора (в соответствии с главой 60 ТК РФ). В последнем случае заявителю могут быть даны соответствующие разъяснения.

О проведении внеплановой выездной проверки, за исключением внеплановой выездной проверки, основания проведения которой указаны в пункте 2 части 2 настоящей статьи, юридическое лицо, индивидуальный предприниматель уведомляются органом государственного контроля (надзора), органом муниципального контроля не менее чем за двадцать четыре часа до начала ее проведения любым доступным способом, в том числе посредством электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью и направленного по адресу электронной почты юридического лица, индивидуального предпринимателя, если такой адрес содержится соответственно в едином государственном реестре юридических лиц, едином государственном реестре индивидуальных предпринимателей либо ранее был представлен юридическим лицом, индивидуальным предпринимателем в орган государственного контроля (надзора), орган муниципального контроля (в соответствии со ст. 10 Федерального закона № 294-ФЗ от 26.12.2008).

Ответ: Категории риска присваиваются на основании Постановления Правительства № 197 от 16.02.2017 «О внесении изменений в некоторые акты Правительства Российской Федерации».

Проведение плановых проверок в отношении деятельности юридического лица или индивидуального предпринимателя в зависимости от присвоенной их деятельности категории риска осуществляется со следующей периодичностью:

  • для категории высокого риска — один раз в 2 года,
  • для категории значительного риска — один раз в 3 года,
  • для категории среднего риска — не чаще чем один раз в 5 лет,
  • для категории умеренного риска — не чаще чем один раз в 6 лет.

В отношении юридического лица или индивидуального предпринимателя, деятельность которых отнесена к категории низкого риска, плановые проверки не проводятся.

Согласно Постановлению Правительства от 17.08.2016 № 806 «О применении риск-ориентированного подхода при организации отдельных видов государственного контроля (надзора) и внесении изменений в некоторые акты правительства Российской Федерации» для отнесения организации или ИП к той или иной категории используется коэффициент устойчивости добросовестного поведения (ку), который рассчитывается для каждого работодателя исходя из трех показателей:

  • наличие несчастных случаев,
  • наличие задолженности по зарплате,
  • наличие факта назначения административного наказания.

Информация для расчета индивидуального коэффициента берется трудинспекторами из:

  • данных ведомственной отчетности о результатах надзорно-контрольной деятельности за 3 года, предшествующих текущему,
  • сведений о травматизме за 3 года, предшествующих текущему,
  • сведений о задолженности по зарплате за предшествующий год.

В случае отсутствия решения об отнесении работодателя к определенной категории риска, ему «по умолчанию» присваивается категория низкого риска.

Если в течение трех лет, предшествующих текущему, на предприятии был хотя бы один несчастный случай со смертельным исходом, работодателю присваивается высокая категория риска.

При отсутствии назначенных административных наказаний за нарушение требований в сфере охраны труда по результатам плановой проверки категория риска может быть снижена до следующего уровня (например, с умеренного до низкого).

Узнать, к какой категории отнесена ваша организация, можно, направив соответствующий запрос в инспекцию труда.

Работа по совместительству

Ответ: Согласно п. 6 ст. 27 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» в отношении рабочих мест, не указанных в части 6 статьи 10 настоящего Федерального закона, специальная оценка условий труда может проводиться поэтапно и должна быть завершена не позднее чем
31 декабря 2018 года.

Допустим, работник работает в следующем режиме:

  • с 06-00 до 09-00 — работа по совместительству (уборщик),
  • с 09-00 до 17-30 — работа по основному трудовому договору (учитывая перерыв на обед 30 минут) (секретарь),
  • с 17-30 до 21-30 — работа по совместительству (специалист по кадрам),
  • либо
  • с 09-00 до 17-30 (по субботам и воскресеньям) — работа по совместительству (вахтер).

И действуют ли при таком графике работы требования статьи 110 ТК РФ о продолжительности еженедельного непрерывного отдыха — 42 часа?

Заключение одним работником нескольких трудовых договоров с одним работодателем не противоречит законодательству. При этом необходимо учитывать другие ограничения, касающиеся продолжительности рабочего времени и времени отдыха работника.

Так, указанный график работы возможен только при соблюдении требований ст. 91 ТК РФ, согласно которой нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Требование ст. 110 ТК РФ также должно применяться.

Ответ: Законодательно такой перевод напрямую не запрещен. При этом следует учитывать, что перевод с совместительства на основную работу предполагает именно перевод работника и оформление новых трудовых отношений. Также смена работы по совместительству на основную не является основанием для оформления перевода работника в соответствии с законодательством.

Таким образом, в данной ситуации возможно увольнение работника, оформленного по совместительству, с последующим его оформлением по основному месту работы. При этом увольнение руководителя в данном случае будет иметь основание только в случае наличия волеизъявления работника.

В остальных случаях работник будет продолжать работать на условиях совместительства.

Ответ: Ввиду того, что для изменения основного места работы необходимо уволиться с предыдущего места работы, являвшегося основным, изменение вида занятости в данном случае возможно только в случае увольнения. Запись в трудовую книжку о работе по совместительству вносится уже новым работодателем по желанию работника.

Ответ: При отсутствии основного места работы работник в соответствии с законодательством не может являться работником по совместительству. При этом согласно ст. 283 ТК РФ работник при приеме на работу по совместительству к другому работодателю обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.

При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления документа об образовании и (или) о квалификации либо его надлежаще заверенной копии, а при приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда — справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

Таким образом, на момент приема на работу работодатель может не обладать документами, подтверждающими наличие или отсутствие у работника основного места работы, и у него будут отсутствовать основания для отказа в заключении трудового договора по совместительству.

Ответ: Законодательно данный вопрос не урегулирован. При этом следует учитывать, что перевод с совместительства на основную работу предполагает именно перевод работника и оформление новых трудовых отношений. Также смена работы по совместительству на основную не является основанием для оформления перевода работника в соответствии с законодательством.

Таким образом, в данной ситуации возможно увольнение работника, оформленного по совместительству, с последующим его оформлением по основному месту работы. При этом увольнение руководителя в данном случае будет иметь основание только в случае наличия волеизъявления работника.

В остальных случаях работник будет продолжать работать на условиях совместительства.

Трудовые отношения с руководителем организации

Ответ: Согласно ст. 20 ТК РФ работодателем является физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Таким образом, в указанной ситуации трудовой договор заключается директором с другим (юридическим) лицом. Кроме того, директор, вступая в трудовые отношения с работодателем (юридическим лицом), выполняет трудовую функцию и на него распространяются все права и обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в частности, касающиеся заключения трудового договора.

Однако Роструд в письме от 28.12.2006 № 2262-6-1 дает комментарий о том, что заключение подобного трудового договора неправомерно, т.к. особенности регулирования трудовых отношений руководителя и коллегиального исполнительного органа регламентируются главой 43, согласно ст. 273 которой ее действие не распространяется на подобные случаи.

При этом директор вступает в трудовые отношения с юридическим лицом и на него распространяются все остальные нормы ТК.

Т.е. в настоящее время законодательство не дает однозначного ответа на поставленный вопрос.

Ответ: Да, возможно, в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника.

Такая процедура передачи полномочий может быть прописана в Уставе организации. При наличии такого описания следует действовать в соответствии с Уставом. Если же в Уставе конкретный порядок отсутствует, то можно руководствоваться следующим. При проведении юридической экспертизы документов, подписанных исполняющим обязанности, встречаются три варианта оформления передачи полномочий руководителя (как полностью, так и частично):

  • на основании приказа,
  • на основании доверенности (выданной руководителем организации или нотариусом),
  • на основании решения уполномоченного органа управления юридического лица.

Ответ: Согласно гл. 44 ТК РФ количество мест работы по совместительству, которые может иметь генеральный директор, не ограничено, при наличии разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Норма рабочего времени, установленная ст. 91 ТК РФ, должна применяться.

Трудовые книжки, ошибки и исправления

Ответ: К сожалению, в настоящее время более или менее точной информации о планируемых сроках отмены трудовых книжек на бумажных носителях нет.

Ответ: Да, согласно п. 40 Постановления Правительства № 225 от 16/04/03 «О трудовых книжках» приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее должна вестись у работодателя.

Ответ: Изменения в трудовую книжку вносятся согласно Постановлению Минтруда от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек», п. 1.2, 2.3, 2.4.

В указанных случаях рекомендуется после соответствующей последней в данном разделе записи указывать последующий порядковый номер, дату внесения записи, в графе 3 делать запись: «Запись за номером . недействительна». После этого производится правильная запись: «Принят по . профессии (должности)» и в графе 4 повторяются дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, запись из которого неправильно внесена в трудовую книжку, либо указывается дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого вносится правильная запись.

Ответ: Ввиду того, что данная ситуация не регламентирована нормативными актами, рекомендуется вносить записи на обложке последней страницы. Если на обложке последней страницы место закончилось, то можно оформить вкладыш согласно требованиям раздела 5 Постановления Правительства № 225 от 16.04.2003 «О трудовых книжках».

Ответ: Данная ситуация противоречит требованиям законодательства, поскольку у работника должна вестись одна трудовая книжка. Но т.к. работодатель не может знать о наличии других мест работы у работника, он в данном случае ответственность за наличие у работника нескольких трудовых книжек не несет.

Ответ: Нет. Трудовые книжки печатаются АО «Гознак». Согласно п. 44 Постановления Правительства № 225 от 16.04.2003 «О трудовых книжках», работодатель обязан постоянно иметь в наличии необходимое количество бланков трудовой книжки и вкладышей в нее.

Ответ: Да, имеет, в том числе в случае, если смена фамилии произошла после увольнения с предыдущего места работы и до устройства на новое место работы.

Ответ: Да, правомерно.

Согласно ст. 62 ТК РФ, по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения). Работник обязан не позднее трех рабочих дней со дня получения трудовой книжки в органе, осуществляющем обязательное социальное страхование (обеспечение), вернуть ее работодателю.

Ответ: В данном случае по заявлению работника оформляется новая трудовая книжка.

Прежде всего, отметим, что в соответствии с п. 2 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» имеющиеся у работников трудовые книжки ранее установленного образца действительны и обмену на новые не подлежат.

Образец трудовой книжки колхозника и порядок ее заполнения были утверждены постановлением СМ СССР от 21.04.1975 № 310 «О трудовых книжках колхозников». Согласно п. 1 Основных положений о порядке выдачи и ведения трудовых книжек колхозников, утвержденных данным постановлением, трудовая книжка колхозника являлась основным документом о трудовой деятельности членов колхоза. Работа в качестве члена колхоза работой по трудовому договору не являлась.

Таким образом, если гражданин работал по трудовому договору (как в колхозе, так и вне его), у него должна быть заведена обычная трудовая книжка образца 1938, 1974 или 2004 года. Трудовая книжка колхозника может содержать только сведения о работе в качестве члена колхоза. Поэтому делать записи о работе по трудовому договору в такой трудовой книжке нельзя.

Если же обычной книжки нет, а работать по трудовому договору сотрудник устраивается не впервые, то согласно части пятой ст. 65 ТК РФ в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению сотрудника (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую.

В отдельных случаях до приема на работу работника работодатель должен внести в новую трудовую книжку сведения о прежних местах работы сотрудника, чтобы восстановить непрерывный трудовой стаж работника (п. 3.4 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69). Однако анализ положений этих нормативных актов позволяет сделать вывод о том, что восстановление непрерывного трудового стажа необходимо только при оформлении дубликата трудовой книжки в случае утраты трудовой книжки.

Графики работы

Ответ: Да, может, главное, чтобы при этом соблюдались ограничения, установленные законодательством, — запрет на работу в течение двух смен подряд.

Ответ: В данном случае у работника уже есть выходные, поэтому при попадании рабочих дней на выходные дни (субботу, воскресенье), дополнительная оплата не производится.

В праздничные дни — согласно п. 2 разъяснений ГК СМ СССР по вопросам труда и заработной платы от 8 августа 1966 года № 13/П-21 оплата в указанном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в праздничный день. Когда на праздничный день приходится часть рабочей смены, то в двойном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в праздничный день (от 0 до 24 часов).

Таким образом, в случае попадания рабочей смены на государственные праздники, такая работа считается работой в выходной день и должна оплачиваться в двойном размере.

Ответ: Суммированный учет рабочего времени устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка согласно ст. 104 ТК РФ.

Время, отработанное свыше установленного, является сверхурочной работой согласно ст. 99 ТК РФ и данное время должно оплачиваться в двойном размере согласно ст. 152 ТК РФ. Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, на величину не менее 20% часовой тарифной ставки или оклада.

Вопросы разной тематики

Ответ: Нет. Форма Т-3, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 предусмотрена только для организации. Поскольку филиал не является юридическим лицом, штатное расписание должно быть утверждено организацией.

В отношении ПВТР также применяется данная норма, согласно ст. 189 и ст. 20, согласно которым ПВТР утверждаются работодателем, которым может выступать только физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Ответ: ПВТР является обязательным локальным нормативным актов в соответствии со ст. 189 ТК РФ. Обязательное наличие положения об оплате труда не предусмотрено. При этом следует учитывать необходимость наличия локального нормативного акта, содержащего, в частности, условия премирования сотрудников (при необходимости) и индексации заработной платы.

Ответ: Обязательные условия трудового договора регламентируются ст. 57 ТК РФ.

Также согласно ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» для инвалидов I и II групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени — не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда.

Таким образом, в трудовом договоре необходимо отражать следующие сведения:

  • привлечение инвалидов к сверхурочным работам, работе в выходные дни и ночное время допускается только с их согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья,
  • инвалидам предоставляется ежегодный отпуск не менее 30 календарных дней.
  • режим работы и время отдыха, в т.ч. длительность отпуска, режим рабочего времени согласно ст. 92 ТК РФ, условия труда на рабочем месте — согласно ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации».

Ответ: На граждан Казахстана не распространяются ограничения, установленные в отношении иностранных работников (ограничения относительно защиты национального трудового рынка (Договор о евразийском экономическом союзе от 29.05.2014)), они принимаются на общих основаниях.

При этом при приеме на работу необходимо от работников-граждан Казахстана получать паспорт, часть сертификата о постановке работника на миграционный учет, соглашение о медицинском страховании, миграционную карту, оригинал сертификата о владении русским языком.

В течение 3 рабочих дней с даты заключения/расторжения договора также необходимо уведомлять Федеральную миграционную службу.

Ответ: В случае подачи заявления на увольнение, подписанного работником, и при отсутствии свидетельских показаний доказать наличие давления со стороны работодателя проблематично, равно как и его отсутствие. Данный вопрос необходимо решать в судебном порядке.

Ответ: Увольнение по собственному желанию и увольнение по соглашению сторон являются волеизъявлением, в том числе, работника.

Подобные заявления могут быть оспорены в суде, при этом необходимо наличие веских оснований (например, давление или угрозы со стороны работодателя), которые могут быть предъявлены при оспаривании в судебном порядке.

Ответ: Изменение условий трудового договора в одностороннем порядке возможно в соответствии со ст. 74 ТК РФ, согласно которой в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Таким образом, необходимо наличие изменений организационных или технологических условий труда, в связи с которыми работнику уменьшается величина заработной платы.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Также возможно изменение заработной платы по соглашению сторон.

Ответ: Не ниже уровня роста потребительских цен. Так, согласно ст. 134 ТК обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели — в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Таким образом, данная норма распространяется на всех работодателей, включая коммерческие организации, и ставит уровень индексации в зависимость от уровня роста потребительских цен. При этом не допускается обусловливание проведения индексации другими факторами (например, финансовыми возможностями работодателя).

В подтверждение данной позиции можно привести Определение Конституционного Суда РФ от 19.11.2015 № 2618-О, согласно которому индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности, по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников (статья 130 Трудового кодекса Российской Федерации) и в силу предписаний статей 2, 130 и 134 Трудового кодекса Российской Федерации должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 17 июня 2010 года № 913-О-О).

Предусмотренное статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации правовое регулирование не позволяет работодателю, не относящемуся к бюджетной сфере, лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления индексации, поскольку предполагает, что ее механизм определяется при заключении коллективного договора или трудового договора либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 17 июля 2014 года № 1707-О).

Ответ: Оформление работы во время отпуска по уходу за ребенком оформляется в соответствии со ст. 256 ТК РФ.

Согласно части второй ст. 123 ТК РФ график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. Это означает, что в периоды, указанные в графике, работодатель обязан предоставлять работнику отпуск, а работник, соответственно, обязан уйти в отпуск в данный период. При этом ни один нормативный правовой акт не предусматривает необходимости писать заявление об уходе в ежегодный оплачиваемый отпуск по графику.

Это подтверждается Пленумом Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» и письмом Роструда от 15.10.2012 № ПГ/8139-6-1.

Таким образом, учитывая позицию Пленума ВС РФ, для того чтобы сотруднице, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, уйти в ежегодный оплачиваемый отпуск, ей необходимо прервать свой отпуск по уходу за ребенком, подав соответствующее заявление. В отсутствие такого заявления работодатель не может предоставить ей ежегодный оплачиваемый отпуск. Если же сотрудница перестанет выходить на работу, то с первого дня ее отсутствия в табеле учета рабочего времени следует проставлять отметку «НН» — неявка по невыясненным причинам. С момента фиксации в кадровых документах отсутствия работника на рабочем месте заработная плата работнику не начисляется.

Ответ: Производственную практику студентам рекомендуется оформлять путем заключения срочного трудового договора в соответствии со ст. 59 ТК РФ (с лицами, получающими образование по очной форме обучения).

Ответ: Работа надомником и дистанционных работников регламентируется гл. 49 и 49.1 ТК РФ.

  • надомники работают на дому, дистанционные работники — вне места нахождения работодателя,
  • трудовой договор с надомниками оформляется на бумажном носителе, для дистанционных работников — возможно оформление по электронной почте,
  • для дистанционных работников также можно не оформлять трудовую книжку, свидетельство пенсионного страхования оформляет сам работник, а при расторжении трудового договора не обязательно личное присутствие.

Таким образом, исходя из приведенных различий, работодатель вправе самостоятельно определить, каким образом ему удобнее оформить трудовые отношения с работником.

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

Ответ: Обучение должностных лиц и специалистов гражданской обороны организуется на основании Федерального закона от 12.02.1998 г. № 28-ФЗ «О гражданской обороне» и Федерального закона от 21.12.1994 г. № 68-ФЗ «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций», постановлений Правительства Российской Федерации от 2 ноября 2000 г. № 841 «Об утверждении Положения об организации обучения населения в области гражданской обороны» (с изменениями и дополнениями, утвержденными постановлением Правительства Российской Федерации от 15.08.2006 г. № 501) и от 4 сентября 2003 г. № 547 «О подготовке населения в области защиты от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера», приказов и указаний Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий.

Порядок отнесения организаций к категориям по ГО определяет Постановление Правительства от 19 сентября 1998 года № 1115 «О порядке отнесения организаций к категориям по ГО».

Согласно п. 4 Положения об организации обучения населения в области гражданской обороны, повышение квалификации или курсовое обучение в области гражданской обороны работников гражданской обороны, руководителей организаций, отнесенных в установленном порядке к категориям по гражданской обороне, а также организаций, продолжающих работу в военное время, проводится не реже одного раза в 5 лет, повышение квалификации преподавателей предмета «Основы безопасности жизнедеятельности» и дисциплины «Безопасность жизнедеятельности» организаций, осуществляющих образовательную деятельность, а также работников учебно-методических центров и курсов гражданской обороны — не реже одного раза в 3 года. Для указанных категорий лиц, впервые назначенных на должность, повышение квалификации или курсовое обучение в области гражданской обороны проводится в течение первого года работы.

При этом данные нормативные акты не устанавливают порядок обязательного прохождения обучения при внесении изменений в нормативные акты по гражданской обороне.

В связи с тем, что данный вопрос не входит в сферу регулирования трудовых отношений, за дополнительными разъяснениями рекомендуется обращаться в органы МЧС.

Ответ: Согласно ст. 86 ТК РФ при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Федерации, настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Ст. 57 ТК РФ устанавливает перечень сведений, обязательных для включения в трудовой договор, в т.ч. содержащих персональные данные работника. При этом без согласия работника работодатель не может получить и хранить копии предоставленных им при приеме на работу документов, содержащих в себе информацию, не требующуюся для исполнения трудового договора. Также работодатель без согласия работника не может обрабатывать его контактные данные (номер телефона, электронную почту и т.д.), поскольку отсутствие данной информации не влечет за собой невозможность исполнения трудового договора.

Таким образом, на сегодняшний день законодательством не предусмотрены дополнительные ограничения в части трудового права, касающиеся обработки и хранения персональных данных работников.

Ответ: В соответствии со ст. 65 ТК РФ при трудоустройстве обязательно предоставление трудовой книжки при ее наличии.

В случае наличия записей, оформленных с нарушением установленных требований, в трудовую книжку вносятся соответствующие изменения или по письменному заявлению выдается ее дубликат по последнему месту работы. Исходя из смысла положений Постановления Правительства № 225 от 16/04/03 «О трудовых книжках», касающихся требований к заполнению трудовых книжек, записи, оформленные с нарушениями, подлежат исправлению и не могут учитываться в трудовой стаж.

Ответ: В соответствии с Указом Президента РФ № 74 от 18.02.2017 «О признании в Российской Федерации документов и регистрационных знаков транспортных средств, выданных гражданам Украины и лицам без гражданства, постоянно проживающим на территориях отдельных районов Донецкой и Луганской областей Украины», временно, на период до политического урегулирования ситуации в отдельных районах Донецкой и Луганской областей Украины на основании Минских соглашений в Российской Федерации признаются действительными документы, удостоверяющие личность, документы об образовании и (или) о квалификации, свидетельства о рождении, заключении (расторжении) брака, перемене имени, о смерти, свидетельства о регистрации транспортных средств, регистрационные знаки транспортных средств, выданные соответствующими органами (организациями), фактически действующими на территориях указанных районов, гражданам Украины и лицам без гражданства, постоянно проживающим на этих территориях.

Учитывая данные положения, трудоустройство жителей Донецкой и Луганской областей в РФ осуществляется на основании документов, удостоверяющих личность и признанных действительными в данных областях.

Ответ: С учетом положений ст. 312.4 ТК РФ, согласно которой режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, работодатель не обязан устанавливать перерывы для кормления ребенка и оплачивать их в соответствии со ст. 258 ТК РФ.

Вопрос: ООО будет реорганизовано в форме присоединения в другое ООО. Нам нужно оформить перевод работников. Сокращений не будет. В Консультанте есть такие рекомендации:

Как правило, сотрудников не увольняют из присоединяемой компании, а оформляют их перевод на основании ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ. Причем выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск им не нужно, поскольку после реорганизации трудовые отношения с сотрудником у организации не прекращаются (ст. 75 ТК РФ) и он будет иметь право на получение отпуска в организации-правопреемнике, который он «заработал» еще в присоединяемой организации.

На практике организации действуют следующим образом. Если подача документов на государственную регистрацию реорганизации в форме присоединения планируется, например, 17 декабря, то 30 ноября все сотрудники присоединяемой организации переводятся в присоединяющую организацию, рассчитываются и перечисляются заработная плата, налоги и взносы за ноябрь. Присоединяемая организация представляет справки 2-НДФЛ в ФНС. Перевод директора должен быть оформлен не ранее даты внесения записи в ЕГРЮЛ, так как заявление о внесении сведений о прекращении деятельности должен подписать действующий директор. Заработная плата за декабрь согласно смоделированной ситуации директору будет начислена и выплачена уже организацией-правопреемником. Вопрос о том, на какую должность должен быть переведен директор присоединяемой организации, решается по-разному. Нужно учитывать, что в соответствии со ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет законные основания расторгнуть трудовой договор с руководителем и главным бухгалтером организации. Значит, директор может быть переведен и сразу уволен уже из организации-правопреемника. Такой «перевод» решает задачу представления отчетности по НДФЛ и в фонды.

В какие сроки и на основании каких документов оформить перевод работников из ООО, которое будет присоединяться, в новое ООО?

Ответ: В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу допускается при изменении трудовой функции или структурного подразделения.

В рассматриваемой ситуации данная норма неприменима. Кроме того, в силу той же статьи перевод может быть осуществлен только с письменного согласия работника, а перевод в другую организацию предполагает расторжение трудового договора.

Также согласно ст.75 ТК РФ реорганизация не может служить основанием для расторжения трудового договора.

Таким образом, возможно заключение дополнительных соглашений к трудовым договорам с работниками, в соответствии с которыми работник переходит на работу к вновь образованному работодателю — юридическому лицу. Также вносятся соответствующие изменения в трудовые книжки работников.

Часто задаваемые вопросы по вопросам трудовых прав

Защита трудовых прав является достаточно сложным делом. Во многом эта сложность вызвана очень короткими сроками исковой давности, закрепленными в Трудовом кодексе. Напомним, что по делам об увольнениях срок исковой давности составляет всего один месяц по остальным трудовым спорам такой срок определен законодательством в три месяца. Очень часто бывает, что человек сталкиваясь с нарушением своих трудовых прав точно не знает, а есть ли у него такие права и прав ли он требуя от работодателя не ущемлять его интересы. Данная рубрика позволит получить ответы на самые часто встречающиеся вопросы по трудовым правам и их защите.

Смотрите видео: Трудовое законодательство в Швеции. Ответы на вопросы (October 2020).