Вопросы к Юристу

Разрешение трудовых споров

Порядок разрешения трудовых споров. Конституция РФ (п. 4 ст. 37) признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая и такой из них, как забастовка. Под трудовыми спорами следует понимать разногласия, возникающие по поводу применения трудового законодательства, установления либо изменения условий труда.

По иску о восстановлении на работе работник вправе требовать:

  • непосредственного своего восстановления на работе,
  • оплаты вынужденного прогула (даже если истец не потребует этого в исковом заявлении, суд обязан поставить данный вопрос перед ответчиком),
  • возмещения морального ущерба (суды могут удовлетворять требования о возмещении морального ущерба в размере, пропорциональном стоимости иска).

Иски о восстановлении на работе подаются в суд в месячный срок со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Заявление о разрешении трудового спора подается в суд в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае причинения работником материального ущерба предприятию работодатель вправе обратиться в суд в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения решения суда о восстановлении на работе суд выносит определение о выплате ему среднего заработка.

Коллективные трудовые споры. Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях (ст. 398 ТК РФ).

Примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ст. 398 ТК РФ).

Момент начала коллективного трудового спора - день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со ст. 400 ТК РФ своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров (ст. 398 ТК РФ).

Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ).
Правом выдвижения требований обладают работники и их представители, определенные в соответствии со ст.ст. 29 - 31 ТК РФ. Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), утверждаются на общем собрании (конференции) работников. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению. Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства. Копия требований, оформленных в письменной форме, может быть направлена в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае указанная Служба обязана проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.

Работодатели обязаны принять к рассмотрению направленные им требования работников. Работодатель сообщает о принятом решении представительному органу работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) в письменной форме в течение трех рабочих дней с момента получения требования работников. Представители работодателя (объединения работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований (ст. 400 ТК РФ).

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

  • рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией,
  • рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора переходят к рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора вправе обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклониться от участия в примирительных процедурах. Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, указанная Служба обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего трудового спора.
Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные ТК РФ. В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, то работники или их представители вправе приступить к организации забастовки. Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие. Решение об объявлении забастовки принимается общим собранием (конференцией) работников организации (филиала, подразделения, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников данной организации.

Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции). Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с ТК РФ.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.

В решении об объявлении забастовки указываются:

  • перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки,
  • дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников,
  • наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах,
  • предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки.
  • Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров.
    В соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:
    • в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении, в органах и организациях Вооруженных сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах, в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи,
    • в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ.
Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда. Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку (ст. 413 ТК РФ).

В случае создания непосредственной угрозы жизни или здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся - приостановить на тот же срок. В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных ее территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом. Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку (ст. 414 ТК РФ). Запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, предусмотренных ч. 6 ст. 413 ТК РФ.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняется место работы и должность. Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время участия их в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг). Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.

Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, которые предусмотрены ТК РФ. Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу в порядке, предусмотренном ТК РФ.

Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотрен ТК РФ. В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут - увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или забастовке (ст. 415 ТК РФ).

Действия сторон коллективного трудового спора, соглашения и рекомендации, принимаемые в связи с разрешением этого спора, оформляются протоколами представителями сторон коллективного трудового спора, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку (ст. 418 ТК РФ).

Общие вопросы разрешения трудовых споров

Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют правонарушения в сфере труда работников, являющиеся непосредственным поводом для спора.

Трудовым правонарушением называется виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом своей трудовой обязанности в сфере труда и распределения, а следовательно, нарушение права другого субъекта данного правоотношения. Если же действия обязанного субъекта были законными, а другой субъект считает их неправомерными, то здесь также может возникнуть трудовой спор, хотя правонарушения нет. Наличие трудового правонарушения устанавливает орган, рассматривающий трудовой спор, который называется юрисдикционным.

Для разрешения трудовых споров законом установлен соответствующий порядок, т.е. определены формы (процедура) и сроки подачи заявлений (исков), их рассмотрения, принятия по ним решений и их исполнения.

Под условиями труда понимается совокупность социально-правовых, производственных факторов, в которых работник осуществляет свою деятельность. Под социально-правовыми факторами понимаются размеры оплаты труда, продолжительность рабочего времени, отпуска и другие условия, устанавливаемые законами и иными нормативными правовыми актами, а также соглашением сторон. Под производственными факторами понимаются технические, санитарные, гигиенические, производственно-бытовые и другие условия, устанавливаемые законами и иными нормативными правовыми актами.

В разрешении разногласий между работником (работниками)

и работодателем (администрацией) следует различать две стадии:

  1. непосредственные переговоры сторон (с участием или без участия профсоюза) в связи с возникшими разногласиями,
  2. трудовой спор, разрешаемый в установленном законом порядке.

Условия (обстоятельства) трудовых споров могут быть производственного и правового характера. Они связаны с организацией производства или с организацией правотворчества — принятием норм права. Поэтому по отношению к спорящей стороне они объективно существуют в нашей жизни.

Причинами возникновения трудовых споров являются те юридические факты, которые непосредственно вызвали разногласия между работником (работниками) и работодателем (администрацией). Даже общие для трудовых споров причины носят конкретный характер в конкретном правоотношении по разрешению трудового спора. Это нарушения тех или иных прав работника или его обязанностей перед предприятием (например, при его материальной ответственности за причиненный ущерб).

Условия возникновения трудовых споров становятся конкретными причинами в конкретном трудовом споре. Нередко трудовые споры возникают в результате сочетания нескольких условий (причин). Одни из них носят экономический характер, другие — социальный, третьи — юридический.

К условиям экономического характера относятся, в частности, финансовые трудности организаций, препятствующие полной и своевременной выплате заработной платы, предоставлению полагающихся работникам гарантий и льгот, отсутствие или недостаточность средств на охрану труда. Причины трудовых споров экономического характера порождают серьезные социальные последствия. Высвобождаемые работники, отстаивая свое право на работу (рабочее место), нередко обращаются за разрешением трудового спора и защитой своих прав в судебные органы.

К условиям социального характера относится, например, растущий разрыв в уровне доходов низко- и высокооплачиваемых работников.

К условиям юридического характера относятся: сложность, противоречивость, а также недостаточная доступность трудового законодательства для работодателей и особенно для работников (в результате работники слабо знают свои трудовые права и обязанности работодателей, способы защиты своих прав), нежелание соблюдать трудовое законодательство многими руководителями организаций, должностными лицами администрации, слабая подготовленность профсоюзных лидеров, профсоюзных активистов к защите работников на основе трудового законодательства.

В трудовом законодательстве за последние годы произошли следующие существенные изменения:

  • сужение сферы централизованного общеобязательного регулирования трудовых отношений и расширение локального регулирования, а также установления условий труда с помощью индивидуальных трудовых договоров (контрактов),
  • отнесение Конституцией РФ (п. «к» ч. 1 ст. 72) трудового законодательства к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов и как следствие — возможность регулирования трудовых отношений с помощью законов, других нормативных правовых актов, принимаемых полномочными на то органами как Российской Федерации, так и ее субъектов,
  • вынужденное (во избежание пробелов в правовом регулировании трудовых отношений) сочетание российского законодательства с сохраняющим юридическое значение законодательством бывшего СССР (если оно не противоречит российскому законодательству и по решенным им вопросам отсутствует законодательство РФ),
  • включение в систему трудового законодательства РФ международных правовых норм и актов (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, ст. 10 ТК РФ).

Создание государственных органов по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства (единой централизованной системы государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда) привело к изъятию из компетенции инспекции труда, находящейся в ведении профсоюзов, государственно-властных полномочий (выдачи обязательных к исполнению предписаний, наложения штрафов).

Для устранения причин трудовых споров должны использоваться средства и способы, воздействующие на каждую из них и комплексно. Действенным инструментом защиты трудовых прав работников является установленный законом порядок разрешения трудовых споров.

Трудовые споры подразделяются на виды по двум основаниям (признакам).

По субъектам (сторонам спора) они подразделяются на индивидуальные и коллективные. В индивидуальных трудовых спорах участвуют: с одной стороны — работник, с другой — работодатель. В коллективных трудовых спорах участвуют: с одной стороны — группа работников, работники организации (организаций), с другой — работодатель одной или нескольких организаций.

По содержанию трудовые споры классифицируются следующим образом: споры об установлении условий труда и споры о применении установленных условий труда. Под установлением условий труда понимается их определение с помощью законов, иных нормативных правовых актов (в том числе соглашений, коллективных договоров, других локальных актов). Установленные таким образом условия труда носят общий характер и распространяются на всех или на определенные категории работников (например, установленные законом размеры минимальной заработной платы и минимального ежегодного отпуска). Индивидуальные условия труда определяются (устанавливаются) трудовым договором (контрактом) работника с работодателем.

Применение установленных условий труда — это использование общих условий в индивидуальных трудовых отношениях на основании приказа (распоряжения) работодателя. Использование общих условий труда для регулирования индивидуальных трудовых отношений в ином порядке — по соглашению сторон трудового соглашения — следует понимать не как применение условий труда, а как установление индивидуальных условий труда на основе законов, иных правовых актов.

Споры о применении установленных условий труда (норм трудового законодательства) носят исковой характер, поскольку это споры о восстановлении нарушенного права или законного интереса, рассматриваемые на основании соответствующего заявления (иска) юрисдикционными органами.

Споры об установлении условий труда — споры неискового характера, так как здесь речь идет не о восстановлении нарушенного права (законного интереса), а об установлении нового права.

Право на индивидуальные и коллективные трудовые споры закреплено в Конституции РФ (ч. 4 ст. 37).

Право на трудовые споры реализуется субъектом (индивидуальным или коллективным) в порядке, установленном для их разрешения. Для разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров установлен различный порядок. Общее право граждан на защиту своих прав предусмотрено ст. 45 и 46 Конституции РФ. В соответствии со ст. 45 Конституции РФ гарантируется государственная защита прав и свобод человека и гражданина. Каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Статья 46 Конституции каждому гарантирует судебную защиту его прав и свобод.

Трудовое законодательство обеспечивает защиту прав работников и работодателей (их представителей) с помощью как суда, так и особых (досудебных) органов, создаваемых исключительно с целью разрешения трудовых споров.

Принципы рассмотрения трудовых споров — это положения, лежащие в основе установления и применения процедуры их разрешения.

Принцип обеспечения защиты трудовых прав работников означает право и обязанность уполномоченных на разрешение трудовых споров органов (юрисдикционных органов) на основе закона прекратить нарушение этих прав, восстановить их. Например, при отказе работодателя выплатить полагающуюся работнику заработную плату — обязать его это сделать, при незаконном увольнении — восстановить работника на работе.

Принцип равенства сторон перед законом означает, что и работник (работники), и работодатель в равной мере обязаны соблюдать трудовое законодательство, подчиняться ему и воле юрисдикционного органа при разрешении трудовых споров. Решение юрисдикционного органа обязательно для сторон спора.

Принцип демократизма (участия представителей работников) при разрешении трудовых споров выражается в следующем: органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в организациях (КТС) формируются трудовым коллективом из его состава, профсоюзы как представители работников участвуют на их стороне в процессе разрешения трудовых споров, в органах по рассмотрению коллективных споров (примирительные комиссии, трудовой арбитраж) участвуют представители работника, организации (трудового коллектива) или профсоюза. В соответствии с ГПК РФ представители профсоюзов могут выступать в суде в защиту интересов работников. Они могут представлять интересы работников в трудовом арбитраже, а также в органах, вышестоящих по отношению к организации, с которой работник состоит или состоял в трудовых отношениях.

Доступность обращения в органы по рассмотрению трудовых споров обеспечивается созданием таких органов непосредственно в организациях (например, КТС, примирительных комиссий), близостью расположения судов к месту работы и жительства обращающегося туда работника.

Принцип обеспечения законности при разрешении трудовых споров выражается в использовании юрисдикционными органами законов, иных нормативных правовых актов и вынесении только на их основе решений по спорам. Руководствоваться соображениями целесообразности (нецелесообразности), иными соображениями и мотивами, кроме нормативной правовой основы, юрисдикционные органы не вправе.

Принцип обеспечения гласности означает открытость заседаний всех рассматривающих трудовые споры органов, возможность присутствия на них всех желающих. Так называемые закрытые заседания возможны, только если при разрешении трудового спора возникает вопрос о сохранении государственной или коммерческой тайны.

Принцип обеспечения объективности и полноты исследуемых материалов и доказательств требует от юрисдикционных органов рассматривать дело исключительно на основе всестороннего рассмотрения и в полном объеме всех имеющихся материалов и доказательств, соотносить их только с законодательством, не допускать субъективного подхода к делу и его сторонам.

Принцип бесплатности прямо закреплен в законе. При подаче заявлений в органы, рассматривающие трудовые споры непосредственно в организациях, в другие органы по индивидуальным и коллективным трудовым спорам закон не предусматривает какой-либо оплаты их услуг. При обращении с исковым заявлением в суд по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, работники освобождаются от уплаты судебных расходов в доход государства (ст. 393 ТК РФ). Члены профсоюза не платят за услуги, оказываемые профсоюзами при защите их трудовых прав и интересов в процессе разрешения трудовых споров. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут получить от них помощь на условиях, определяемых по договоренности.

Принцип быстроты рассмотрения требует от органов, разрешающих трудовые споры, соблюдения тех сжатых сроков, которые предусмотрены законодательством для совершения всех действий, связанных с рассмотрением таких дел (как правило, трудовой спор должен быть рассмотрен в течение 10 дней). Законом установлены и сроки обращения (подачи заявления) в юрисдикционные органы. Пропуск сроков подачи заявлений по трудовым спорам не лишает работников права искать защиты в юрисдикционных органах. Они могут быть восстановлены этими органами (ст. 386, 389—392 ТК РФ).

Принцип обеспечения реального исполнения решений по трудовым спорам осуществляется с помощью закрепленного в законе специального механизма принудительного воздействия на работодателя, если он добровольно не выполняет решение по трудовому спору, а также привлечения виновных в том руководителей, должностных лиц к ответственности. Принудительное исполнение решений юрисдикционных органов обеспечивается выдачей ими особых удостоверений и приведением их в исполнение с помощью судебных исполнителей. Трудовые споры рассматривают специально на то уполномоченные органы и суды общей юрисдикции — мировые судьи, районные и вышестоящие суды.

Компетенция — это совокупность полномочий (прав и обязанностей) органа в определенной сфере деятельности. Полномочия органа одновременно являются его обязанностями. В частности, рассмотрение трудового спора есть право и одновременно обязанность соответствующих органов, если к ним обратились с надлежащим заявлением. Органы по рассмотрению трудовых споров не вправе отказать в приеме заявления или в рассмотрении спора.

Подведомственность — это определенная компетенция определенных органов по рассмотрению тех или иных видов трудовых споров. Подведомственность определяется видом трудового спора по субъектам (индивидуальный или коллективный) и по содержанию (по установлению условий труда или по их применению). Каждый из органов рассматривает споры, ему подведомственные.

Органами по рассмотрению трудовых споров являются:

  1. индивидуальных споров по применению установленных условий труда — КТС в организациях и суды,
  2. по рассмотрению трудовых споров об установлении или изменении индивидуальных условий труда — работодатель и соответствующий профсоюзный орган в пределах предоставленных им прав,
  3. индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников по определенным вопросам — вышестоящие по отношению к ним органы (особый порядок) и суды (ст. 46 Конституции РФ),
  4. коллективных трудовых споров по вопросам установления новых или применения существующих условий труда и быта, заключения, изменения и исполнения коллективных договоров и иных соглашений — примирительные комиссии и трудовые арбитражи.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров

Индивидуальный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Согласно ст. 382 ТК РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Порядок их рассмотрения комиссиями регулируется ст. 383 ТК РФ и иными федеральными законами, а в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации.

Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников устанавливаются федеральными законами.

Каждый орган, рассматривающий трудовой спор, отличается своей компетенцией (правомочием) в рассмотрении споров, порядком подачи заявлений, сроками обращения и рассмотрения, процессом рассмотрения и порядком вынесения решения по спору, а также порядком исполнения решений.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам, суде и вышестоящем органе различен. Он урегулирован в ТК РФ (ст. 381—397 главы 60 ТК РФ). Разъяснения по применению законодательства об индивидуальных трудовых спорах даны в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. от 28 декабря 2006 г. № 63).

Сторонами индивидуального трудового спора являются: лицо, работающее по трудовому договору (работник), и работодатель организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях, как орган, применяющий законодательство о труде, выполняющий обязательства перед работником по коллективному и трудовому договору.

В КТС и суде рассматриваются индивидуальные трудовые споры вне зависимости от того, является ли работник штатным или нештатным, временным, совместителем, вне зависимости от членства в профсоюзе. Лицо, уже не работающее в организации, может обратиться за разрешением трудового спора, если он возник из прежних его отношений с организацией (в пределах установленного срока). Такое право принадлежит также лицам, еще не работающим, но которые должны быть приняты на работу, например работникам, приглашенным на работу в порядке перевода из другой организации, студентам вузов и техникумов, учащимся школ и производственно-технических училищ, проходящим производственную практику в организации и зачисленным по трудовому договору на рабочие места.

Предметом индивидуального трудового спора являются требования о восстановлении права или законного интереса работника, нарушенные, по его мнению, работодателем при применении трудового законодательства, иных нормативных правовых актов о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора, т.е. при неисполнении или ненадлежащем исполнении названных актов. Это невыплата (задержка выплаты) заработной платы, выплата заработной платы не в полном размере, лишение премий, других поощрительных выплат, льгот и гарантий, нарушение режима работы, непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска или его предоставление в размере меньшем, чем установлено законодательством.

В таких случаях заявление о рассмотрении трудового спора подается работником или в его интересах и от его имени профсоюзным органом (профкомом). Предметом индивидуальных трудовых споров между работодателем и работником может быть требование о выполнении обязанности возмещения материального ущерба организации неправомерным поведением работника. В таких случаях заявление (иск) подается работодателем организации.

В зависимости от предмета индивидуальные трудовые споры различаются по кругу вопросов. По этому признаку выделяются такие подвиды индивидуальных трудовых споров:

  • по вопросам переводов на другую работу,
  • об оплате труда,
  • о гарантиях и компенсациях,
  • по вопросам рабочего времени,
  • по вопросам полагающегося отдыха,
  • по вопросам дисциплины труда и дисциплинарных взысканий,
  • по вопросам материальной ответственности работника за ущерб, причиненный им организации,
  • по вопросам охраны труда,
  • по вопросам увольнения.

Органами рассмотрения индивидуальных трудовых споров являются:

  1. комиссия по трудовым спорам,
  2. суды,
  3. работодатель организации и соответствующий профсоюзный орган.

Распределение компетенции между КТС и судом таково, что защитой индивидуальных прав работников в трудовых отношениях в первую очередь занимается КТС. На суд возложена задача защиты самого права на работу по трудовому договору и рассмотрение других споров после КТС или когда КТС отсутствует.

Работодатель организации и соответствующий профсоюзный орган (профком) рассматривают трудовые споры по вопросам установления новых или изменения существующих индивидуальных условий труда конкретному работнику в пределах своей компетенции.

Рассмотрение трудовых споров в КТС

Согласно ст. 384 ТК РФ комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя. Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в 10-дневный срок направить в комиссию своих представителей.

Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации.

Комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, возникающих в организациях, за исключением споров, по которым Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.

Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Образование КТС регламентируется ст. 384 ТК РФ.

Комиссия организуется на всех предприятиях, учреждениях, организациях с числом работающих не менее 15 человек. Она избирается в организации на общем собрании (конференции) трудового коллектива. Избранными в состав КТС считаются кандидатуры, получившие большинство голосов и за которых проголосовало более половины присутствующих на общем собрании (конференции).

Создание КТС — право трудового коллектива. Инициативу в ее создании обычно проявляет профсоюзный комитет. Он, как правило, вносит предложение о создании КТС, готовит собрание (конференцию) коллектива. Кандидатуры в состав КТС выдвигают непосредственно на общем собрании (конференции). Они могут быть предложены любым членом трудового коллектива, профкомом, работодателем. При выдвижении кандидатур и избрании членов комиссии важны деловые качества кандидатов, авторитет в коллективе, знание законодательства. Избирать руководителя организации (подразделений) в ее состав нецелесообразно, поскольку именно он, как правило, применяет законодательство и именно на его действия чаще всего жалуются работники. Порядок избрания, численность и состав КТС, срок ее полномочий определяются также общим собранием (конференцией) трудового коллектива.

Члены КТС избираются на весь срок ее полномочий, временных членов не может быть. При выбытии отдельных членов они заменяются другими в установленном для их избрания порядке. По решению общего собрания (конференции) возможен досрочный отзыв члена КТС, если выявятся его недостаточная компетентность, недобросовестность, недостаточно ответственное отношение к участию в работе комиссии.

По решению общего собрания (конференции) трудового коллектива организации могут быть созданы КТС в подразделениях. Эти комиссии избираются коллективами подразделений (на собрании)

и действуют на тех же основаниях, что и КТС организации в целом.

Комиссия по трудовым спорам организации имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение ее деятельности осуществляется работодателем.

Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя и секретаря комиссии.

Членам КТС предоставляется свободное от работы время с сохранением среднего заработка для участия в работе указанной комиссии. Они не могут быть по инициативе работодателя переведены на другую работу или подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия КТС. Увольнение их по инициативе работодателя (независимо от оснований) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается также лишь с согласия КТС.

В ТК РФ предусмотрены самые общие нормы относительно КТС. На отдельных предприятиях разрабатываются положения о КТС, в которых закрепляются принципы ее создания и работы, порядок формирования, численный состав, сроки полномочий, компетенция, порядок избрания председателя, заместителей и секретаря, порядок и время работы, круг участников рассмотрения споров (возможность привлечения специалистов и др.), порядок вынесения решения и его обжалования, формы участия профсоюзов в работе КТС и другие вопросы. Положение о комиссии утверждается общим собранием (конференцией) трудового коллектива, так как ему принадлежит право создания КТС, избрание ее состава, решение других вопросов, связанных с ее деятельностью.

Создавший КТС трудовой коллектив вправе на общем собрании (конфернции) заслушать информацию о ее работе, чтобы иметь представление ео характере споров, их причинах, виновных в возникновении споров лицах, степени участия членов КТС в ее работе, результатах разрешения споров. На основе заслушанной информации собрание (конференция) трудового коллектива может оценить работу КТС и каждого ее члена, определить меры, направленные на устранение причин трудовых споров, выразить свое мнение относительно должностных лиц, по чьей вине возникали споры.

Компетенция КТС установлена в ст. 385 ТК РФ:

  • комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым ТК РФ и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения,
  • индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем,
  • в КТС рассматриваются споры о переводах на другую работу, применении иных условий трудового договора, об индивидуальной норме и режиме рабочего времени, о продолжительности и использовании работником полагающегося ему отдыха, в том числе ежегодного оплачиваемого отпуска, наложении дисциплинарных взысканий, об оплате труда, другие споры, связанные с применением к работнику условий труда, установленных законодательством, соглашением, коллективным договором, иными локальными нормативными правовыми актами, а также с соблюдением условий трудового договора.

В соответствии со ст. 386 ТК РФ работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Срок, исчисляемый месяцами, истекает в соответствующее число последнего месяца.

Истечение установленного законом срока подачи заявления в КТС не может служить основанием для отказа в приеме заявления и его рассмотрения.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу. Степень уважительности причин пропуска указанного срока оценивается членами КТС по их усмотрению. Вопрос об уважительности или неуважительности причин, по которым срок подачи заявления был пропущен, должен рассматриваться на заседании комиссии. Признав причины пропуска срока уважительными (болезнь, отпуск и т.д.), КТС восстанавливает его и рассматривает дело по существу с вынесением соответствующего решения по спору. Придя к выводу о том, что срок работником пропущен по неуважительной причине, КТС отказывает в удовлетворении его требований по этому основанию.

Заявление работника в КТС подлежит обязательной регистрации. Это необходимо для учета прохождения спора в комиссии, сроков его рассмотрения и исполнения.

Обязанности по приему заявлений в КТС и их регистрации в специальном журнале возлагаются приказом работодателя на определенного работника (включением в его трудовые обязанности) или решением КТС на его секретаря.

О времени рассмотрения поступившего заявления КТС заблаговременно в письменной форме извещает заинтересованного работника и работодателя. Заседания комиссии проводятся, как правило,

в нерабочее время. Если это по каким-либо причинам невозможно (например, при многосменной работе организации, значительном числе споров), возможно предоставление ее членам, работнику, свидетелям, экспертам, другим участникам рассмотрения споров, работающим в этой организации, свободного от работы времени с сохранением заработной платы на основании коллективного договора.

В ст. 387 ТК РФ установлены порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления.

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по письменному заявлению работника. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного ТК РФ.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы.

Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.

На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.

По требованию КТС работодатель обязан представлять все необходимые расчеты и документы. Предъявляемые КТС требования о предоставлении ей конкретных документов и расчетов, необходимых для рассмотрения трудовых споров, обязательны для исполнения.

Практика действующего законодательства идет по пути признания допустимости отвода членов комиссии по заявлению (ходатайству) работника или представителя работодателя, поданному до начала заседания КТС или в процессе рассмотрения трудового спора.

Заявление об отводе и решение КТС об этом должны быть мотивированными (например, заинтересованность ее члена в определенном решении по трудовому спору, неприязненные отношения с заявителем). Члены КТС, в отношении которых удовлетворено заявление об отводе, заменяются другими, избранными в установленном порядке, для обеспечения кворума.

Порядок принятия решения КТС и его содержание установлены ст. 388 ТК РФ.

Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.

В решении комиссии по трудовым спорам указываются:

  • наименование организации либо фамилия, имя, отчество работодателя — индивидуального предпринимателя, а в случае, когда индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам структурного подразделения организации, — наименование структурного подразделения, фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника,
  • даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора,
  • фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании,
  • существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт),
  • результаты голосования.

Копии решения комиссии по трудовым спорам, подписанные председателем комиссии или его заместителем и заверенные печатью комиссии, вручаются работнику и работодателю или их представителям в течение трех дней со дня принятия решения.

КТС принимает решение по трудовому спору большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Член комиссии, не согласный с решением большинства, обязан подписать протокол заседания, но вправе изложить в нем свое особое мнение.

Для определения правомочности заседания КТС и принятия ею решения по спору в протоколе обязательно фиксируется число избранных членов, число присутствующих на данном заседании и число членов КТС, проголосовавших за принятие решения по спору.

Решение КТС должно быть мотивированным и основанным на законодательстве, иных нормативных правовых актах о труде, коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре (контракте).

Обоснованным должно быть и особое мнение по спору отдельных членов КТС. Мотивировка решения и особого мнения фиксируется в протоколе.

Решение КТС должно быть выражено в категорической, четкой форме. В решениях по денежным требованиям должна быть указана точная сумма, причитающаяся работнику.

Закон не предусматривает возможность пересмотра решения комиссии. Если в процессе исполнения между сторонами спора возникают разногласия по поводу его толкования, КТС вправе вынести дополнительное решение, разъясняющее первое.

Протокол заседания подписывается всеми членами КТС, участвовавшими в рассмотрении спора. Если кто-либо из них изложил в нем свое особое мнение, оно должно быть доведено до сведения сторон.

Копии решения КТС вручаются работнику и администрации в трехдневный срок со дня принятия решения. Вручение копий решения оформляется расписками. Фиксируется точная дата их вручения.

Для сведения трудового коллектива на практике решения КТС вывешиваются на видном месте.

Статья 390 ТК РФ предусматривает обжалование решения комиссии по трудовым спорам и перенесение рассмотрения индивидуального трудового спора в суд. Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в 10-дневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.

Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в 10-дневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.

КТС — первая стадия рассмотрения большинства индивидуальных трудовых споров (кроме споров, отнесенных к исключительной компетенции суда, и споров отдельных категорий работников по отдельным вопросам, рассматриваемых в особом порядке, — вышестоящими органами). Этой стадией и завершается рассмотрение таких споров.

Для передачи индивидуального трудового спора из КТС в суд необходимо наличие одного из двух указанных в законе оснований (обстоятельств) и воля (инициатива) работника или работодателя.

Первое основание — КТС не рассмотрела спор в установленный законом 10-дневный срок, и тогда по истечении этого срока работник вправе перенести спор на рассмотрение суда. Исключением является невозможность рассмотрения спора в КТС из-за неявки работника на ее заседание без уважительных причин. В случае вторичной неявки работника без уважительных причин КТС вправе снять спор с рассмотрения. В данном случае спор остается без рассмотрения не по вине комиссии.

Второе основание — это обжалование решения КТС. Решение может быть обжаловано заинтересованным работником или работодателем в суд в течение 10-дневного срока со дня вручения им копий решения КТС. Тем самым закон обеспечивает право на судебную защиту, предусмотренное Конституцией РФ.

У суда нет надзорных или контрольных полномочий по отношению к КТС. Поэтому он не вправе отменить, пересмотреть или изменить ее решение, а рассматривает спор по существу по первой судебной инстанции.

Органы прокуратуры, осуществляющие государственный надзор за законностью, обнаружив противоречащее закону решение КТС, вправе обратиться в суд с тем, чтобы спор был принят к рассмотрению. В интересах работника — члена профсоюза с обжалованием решения КТС в суд может обратиться профсоюз, представляющий его интересы.

Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование (ст. 389 ТК РФ).

В случае неисполнения решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения комиссией по трудовым спорам. В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам может восстановить этот срок. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

В случае утраты (потери) удостоверения работнику выдается дубликат. Вопрос о выдаче дубликата рассматривается на заседании КТС, на котором должны присутствовать работник и представитель работодателя, чтобы убедиться в том, что удостоверение не было предъявлено к исполнению.

Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.

В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.

Особенности рассмотрения трудовых споров работников отдельных категорий

В круг работников, для которых устанавливаются особенности порядка рассмотрения трудовых споров, входят:

  1. руководящие работники, избираемые, утверждаемые, назначаемые на должности высшими органами государственной власти и управления Российской Федерации и республик в составе Федерации,
  2. судьи, прокуроры, их заместители и помощники.

В число вопросов, по которым устанавливаются особенности порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров названных категорий работников, отнесены: увольнение, перевод на другую работу, оплата за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, наложение дисциплинарных взысканий. Все другие трудовые споры названных работников должны рассматриваться в общем порядке.

Особенности порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров этих лиц по указанным вопросам устанавливаются законодательством РФ (для тех, кто избран, утвержден или назначен органами власти и управления РФ) и законодательством субъектов РФ (для тех, кто избран, утвержден или назначен органами власти и управления субъектов РФ).

Особенности порядка разрешения трудовых споров этих работников состоят в том, что жалобы по названным выше вопросам подаются ими в вышестоящие органы. Однако на основании ст. 46 и 18 Конституции РФ это не исключает возможности обращения в суд.

Трудовой кодекс РФ не распространяется на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы, членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор), лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, других лиц, если это установлено федеральным законом, кроме случаев, когда вышеуказанные лица в установленном Кодексом порядке одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей (ч. 6 ст. 11 ТК РФ).

Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 3 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения Трудового кодекса РФ.

Другие правила рассмотрения трудовых споров (в частности, обязанность органа, рассматривающего спор, всесторонне исследовать материалы дела, сроки подачи жалобы, оплаты за вынужденный прогул и др.) действуют и при разрешении споров в особом порядке.

Для судей установлено правило о том, что вопросы дисциплинарных переводов и увольнений решаются квалификационными коллегиями.

Главой 16 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (в ред. от 2 февраля 2006 г.) предусмотрены особенности порядка рассмотрения трудовых споров государственных служащих. Для разрешения споров, связанных с государственной службой, в том числе по вопросам квалификационных экзаменов, аттестации их результатов, содержания выданных характеристик, приема на государственную службу, ее прохождения, дисциплинарной ответственности, увольнения с государственной службы, можно обращаться в соответствующие государственные органы или в суд, т.е. предусмотрена альтернативная подведомственность.

Рассмотрение коллективных трудовых споров

Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

День начала коллективного трудового спора — день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со ст. 400 ТК РФ своего решения.

Забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ).

Как показывает практика, основания для конфликтов (в том числе и коллективных) все-таки есть. Так, массовым явлением стало несоблюдение сроков выплаты заработной платы (что, в свою очередь, объясняется взаимными неплатежами хозяйствующих субъектов, задержкой выплат из бюджета и т.д.). Нередко работники отправляются в принудительные отпуска без сохранения заработной платы или с частичной оплатой. Фактически в данном случае мы имеем дело с проявлением скрытой безработицы. Работодатели же зачастую используют этот способ для подталкивания работников к уходу с предприятий «по собственному желанию», освобождаясь от выплат предусмотренных компенсаций. Все это приводит к возникновению коллективных трудовых конфликтов.

Возникающие разногласия между работодателем и группой работников, работниками организации в целом, чаще всего происходят на почве задержек или невыплаты заработной платы, или частичной остановки производства, или, напротив, интенсификации труда, превышения установленных норм рабочего времени, других массовых нарушений трудовых прав и интересов работников.

Предметом разногласий (а впоследствии и спора) могут быть практически любые аспекты условий труда как на стадии их установления, так и на стадии применения (при этом ТК РФ особо выделяет вопросы заработной платы). Эти условия могут устанавливаться на уровне организации в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах, а за пределами организации — на уровне соглашений, поэтому важно определить, входит ли регулирование тех или иных вопросов в компетенцию соответствующего работодателя или представителей работодателей. Если же установление определенных параметров входит в компетенцию государства и его органов, то спора по поводу их установления быть не может.

На практике иногда в текст коллективного договора в целях информации включаются положения законодательства о труде. Однако в случае невыполнения работодателем этих позиций коллективного договора и возникновения по этому поводу разногласий они не обязательно перерастают именно в коллективный трудовой спор. Каждый отдельно взятый работник, чьи права ущемлены фактическим невыполнением работодателем положений законодательства (в том числе и воспроизведенных в коллективном договоре), вправе защищать свои индивидуальные права в порядке, предусмотренном для разрешения индивидуальных трудовых споров.

Так, споры по поводу задержки выплаты заработной платы не могут быть признаны коллективными. В этом случае возникают индивидуальные трудовые споры между каждым работником, считающим, что этим фактом ущемлены его интересы, и работодателем. Трудовое и процессуальное законодательство РФ пока не предусматривает возможности предъявления «групповых» («объединенных») исков.

Следует также иметь в виду, что при заключении коллективного договора или соглашения могут обсуждаться, а затем и быть включены в эти акты вопросы, выходящие за пределы чисто трудовых отношений, хотя косвенно и связанные с трудом работников. Тем не менее и эти вопросы могут стать предметом коллективного трудового спора.

Коллективная (бригадная) материальная ответственность устанавливается работодателем также по согласованию с соответствующим профорганом. В таких случаях работодатель обязан выполнить требование закона и спор может быть решен только в пользу работников (профсоюза).

В вопросы заключения, изменения и исполнения коллективных договоров, по которым может возникнуть коллективный трудовой спор, входят: создание комиссии по подготовке и заключению коллективного договора, обеспечение переговорного процесса, достижение соглашения по содержанию коллективного договора, его изменению, дополнению, выполнению обязанностей сторон коллективного договора.

Под соглашениями, заключаемыми между работодателем и трудовым коллективом или профсоюзом, понимаются иные помимо коллективного договора соглашения, заключаемые в организациях. Это может быть соглашение по охране труда, о взаимоотношениях администрации и профсоюза и др.

Соглашения, заключаемые на более высоком уровне, также входят в число соглашений, по поводу заключения, изменения и исполнения которых могут возникать коллективные трудовые споры. Разногласия между представителями работников (профсоюзами), работодателей (их объединений) и государственных органов, участвующих в выработке, принятии соглашений и контроле за их исполнением, разрешаются на основе взаимной договоренности. Если же договоренности достичь не удается, то споры по поводу таких соглашений могут разрешаться в порядке, предусмотренном для коллективных трудовых споров.

Примирительные процедуры — рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией,

с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

В ходе разрешения коллективного трудового спора работники в поддержку своих требований имеют право проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в соответствии с законодательством.

Каждая из сторон в любой момент после начала коллективного трудового спора вправе обратиться для уведомительной регистрации в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров, которая представляет собой систему государственных органов (подразделений), формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, предназначенную для содействия в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них.

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров выполняет следующие функции:

  • осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров,
  • проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора,
  • формирует список трудовых арбитров,
  • проводит подготовку трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров,
  • выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению,
  • оказывает методическую помощь сторонам коллективного трудового спора на всех этапах разрешения этих споров,
  • организует в установленном порядке финансирование примирительных процедур,
  • организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Работники Службы по урегулированию коллективных трудовых споров пользуются правом беспрепятственного при предъявлении удостоверения установленного образца посещения организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры.

Правом выдвижения требований обладают работники и их представители, определенные в соответствии со ст. 29—31 ТК РФ.

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников.

Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее 2/3 избранных делегатов.

Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению.

Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю.

Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства.

Копия требований, оформленных в письменной форме, может быть направлена в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае указанная Служба обязана проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.

Рассмотрение требований работников, профессиональных союзов и их объединений регламентировано ст. 400 ТК РФ.

Работодатели обязаны принять к рассмотрению направленные им требования работников.

Работодатель сообщает о принятом решении представительному органу работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требования работников.

Представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований.

Рассмотрение коллективных трудовых споров в примирительных органах, процедура и сроки их рассмотрения в совокупности составляют порядок разрешения коллективного трудового спора, который состоит из следующих этапов:

  • рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией,
  • рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника,
  • рассмотрение коллективных трудовых споров в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора переходят к рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора вправе обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, указанная Служба обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.

Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора.

Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Решение о создании комиссии оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.

Стороны коллективного трудового спора не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.

Работодатель создает необходимые условия для работы примирительной комиссии.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляется протоколом.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, установленные решением примирительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Согласно ст. 403 ТК РФ после составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника. Если в течение трех рабочих дней стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о создании трудового арбитража.

Посредник привлекается к участию в разрешении коллективного трудового спора для оказания помощи сторонам (их представителям) в поиске согласованного решения по спору.

Посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до 7 рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Если в течение трех рабочих дней стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к созданию трудового арбитража.

Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже определено в ст. 404 ТК РФ. Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.

Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.

Трудовой арбитраж выполняет следующие функции:

  • рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора,
  • получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора,
  • информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора,
  • разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора.

Рекомендации трудового арбитража передаются сторонам коллективного трудового спора в письменной форме.

Гарантии в связи с разрешением коллективного трудового спора предусмотрены ст. 405 ТК РФ.

Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года.

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

В соответствии со ст. 406 ТК РФ в случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж.

Соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, оформляется в письменном виде и имеет для сторон коллективного трудового спора обязательную силу. Контроль за его исполнением осуществляется сторонами коллективного трудового спора.

Статья 409 ТК РФ определяет право на забастовку. В соответствии со ст. 37 Конституции РФ признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.

Забастовка — это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель (его представители) или представители работодателей уклоняются от участия в примирительных процедурах, не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, или не исполняют решение трудового арбитража, имеющее обязательную для сторон силу, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 413 ТК РФ в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

В ст. 410 ТК РФ рассматривается объявление забастовки. Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора.

Решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур.

Собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего числа работников. Конференция работников данного работодателя считается правомочной, если на ней присутствует не менее 2/3 делегатов конференции.

Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению.

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

При проведении предупредительной забастовки возглавляющий ее орган, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с ТК РФ.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 10 календарных дней.

В решении об объявлении забастовки указываются:

  • перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки,
  • дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников. При этом забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки,
  • наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах,
  • предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

Если забастовка не была начата в срок, определенный решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется в порядке, установленном ст. 401 ТК РФ.

Забастовку возглавляет представительный орган работников (ст. 411 ТК РФ). Орган, возглавляющий забастовку, имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.

Орган, возглавляющий забастовку, имеет право приостановить забастовку. Для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. Работодатель и соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня.

В ст. 412 ТК РФ определены обязанности сторон коллективного трудового спора.

Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества работодателя и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Перечень минимума необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), индивидуальных предпринимателей, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, в каждой отрасли (подотрасли) экономики разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом. Если в отрасли (подотрасли) экономики действует несколько общероссийских профессиональных союзов, перечень минимума необходимых работ (услуг) утверждается по согласованию со всеми действующими в отрасли (подотрасли) экономики общероссийскими профессиональными союзами. Порядок разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) определяется Правительством РФ.

Орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации на основе перечней минимума необходимых работ (услуг), разработанных и утвержденных соответствующими федеральными органами исполнительной власти, разрабатывает и утверждает по согласованию с соответствующими территориальными объединениями организаций профессиональных союзов (объединениями профессиональных союзов) региональные перечни минимума необходимых работ (услуг), конкретизирующие содержание и определяющие порядок применения федеральных отраслевых перечней минимума необходимых работ (услуг) на территории соответствующего субъекта Российской Федерации.

Минимум необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, определяется соглашением сторон коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления на основе перечней минимума необходимых работ (услуг) в пятидневный срок со дня принятия решения об объявлении забастовки. Включение вида работ (услуг) в минимум необходимых работ (услуг) должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан. В минимум необходимых работ (услуг) не могут быть включены работы (услуги), не предусмотренные соответствующими перечнями минимума необходимых работ (услуг).

В случае недостижения соглашения минимум необходимых работ (услуг) устанавливается органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации.

Решение указанного органа, устанавливающее минимум необходимых работ (услуг), может быть обжаловано сторонами коллективного трудового спора в суд.

При необеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.

В соответствии со ст. 55 Конституции Российской Федерации являются незаконными и не допускаются забастовки:

  1. в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении, в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах, в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи,
  2. в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.

Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся — приостановить на тот же срок.

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных ее территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на 10 календарных дней.

В ст. 414 представлены гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки.

Участие работника в забастовке согласно ст. 414 ТК РФ не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствии с ч. 7 ст. 413 ТК РФ.

Запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, предусмотренных ч. 7 ст. 413 ТК РФ.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность.

Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).

Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.

Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, предусмотренных ТК РФ. Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу в порядке, предусмотренном ТК РФ.

Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотренный ТК РФ.

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут — увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке (ст. 415 ТК РФ).

В соответствии со ст. 418 ТК РФ действия сторон коллективного трудового спора, соглашения и решения, принимаемые в связи с разрешением этого спора, оформляются протоколами представителями сторон коллективного трудового спора, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку.

Согласно ст. 416 ТК РФ представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, в том числе не предоставляющие помещения для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований, объявлению забастовки или препятствующие его (ее) проведению, привлекаются к дисциплинарной ответственности в соответствии с Трудовым кодексом или административной ответственности в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об административных правонарушениях.

Представители работодателя и работников, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, а также виновные в неисполнении либо отказывающиеся от исполнения решения трудового арбитража, привлекаются к административной ответственности в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об административных правонарушениях.

Ответственность работников за незаконные забастовки предусмотрена ст. 417 ТК РФ. Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий рабочий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

Похожие публикации

Работа – это место, где человек проводит треть суток, а иногда и больше. Поэтому очень важно поддерживать благоприятный психологический климат на рабочем месте. Но, к сожалению, не всегда это возможно. Даже в самом дружном коллективе возникают споры и разногласия. И если внутренние проблемы решаются относительно просто, то споры между работником и работодателем могут привести к негативным последствиям для обеих сторон. В такой ситуации для каждой из сторон самое главное – оперативно и правильно среагировать. Как же учесть все интересы и найти верное решение трудового спора?

Трудовые споры и порядок их разрешения

Трудовой спор – это разногласия между работником и работодателем по вопросам, касающимся трудовых отношений, которые требуют вмешательства уполномоченных органов. Есть 2 вида трудовых споров:

- индивидуальный трудовой спор (ИТС), когда спор возникает между сотрудником и работодателем,

- коллективный трудовой спор (КТС), когда в споре участвует группа сотрудников и работодатель.

Порядок их разрешения существенно отличается.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

Рассмотрение ИТС описано в главе 60 ТК РФ. В решении могут участвовать комиссии по трудовым спорам или же судебные органы (если все иные способы решения вопроса не дали результата). Таким образом, есть 2 пути решения ИТС – досудебный и судебный.

При возникновении ситуации, в которой работник считает, что его права были ущемлены, он направляет жалобы в письменном виде в трудовую комиссию или же в суд в течение 3-х месяцев с момента, когда он узнал о нарушении. Причём ИТС может возникнуть даже с уже уволенным или еще не принятым сотрудником, которому отказали в заключении договора.

В досудебном порядке ИТС рассматривает Комиссия по трудовым спорам. Она принимает, регистрирует заявление работника, и обязана рассмотреть его в течение 10 дней со дня подачи. В комиссию входит одинаковое количество представителей работодателя и сотрудников. Заседания проводятся в нерабочее время и при обязательном присутствии заявителя.

В ходе рассмотрения спора ведется протокол, а по итогам принимается решение комиссии. Копия решения направляется обеим сторонам спора в трехдневный срок, и оно является обязательным к исполнению. Если решение устраивает обе стороны, трудовой спор прекращается. Любая из сторон может обжаловать принятое решение в течение 10 дней с момента получения документов. По истечении этого срока, дается 3 дня на исполнение решения комиссии.

Если комиссия обжалование в 10-дневный срок не рассмотрела, спор можно перенести в суд.

Трудовой спор может возникнуть не только по инициативе работника. Когда у работодателя есть претензии к сотруднику, он также вправе обратиться в суд.

Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров

Ранее порядок их разрешения регулировался законом от 23.11.95 № 175-ФЗ, но он утратил силу в 2006 году в связи с введением в действие соответствующих положений ТК РФ.

В настоящее время порядок решения КТС регулируется главой 61 ТК РФ. Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров возлагается на примирительные комиссии, посредников или же Трудовой арбитраж. Группа работников письменно оформляет свои коллективные претензии (об условиях труда и его оплате, о заключении, изменении колдоговоров, других локальных актов и т.п.) и направляет их работодателю.

В двухдневный срок должна быть сформирована примирительная комиссия, которая и будет рассматривать локальный трудовой спор. Комиссия, как и в случае с ИТС, должна состоять из равного количества представителей обеих сторон. Примирительная комиссия создается с целью тщательного рассмотрения спора и его скорейшего разрешения. Срок рассмотрения – до 3-х рабочих дней.

Если какая-то из сторон уклоняется от участия в примирительной процедуре или мешает ей, то рассмотрение передается трудовому арбитражу, который формируется из представителей организации и компетентных госорганов по урегулированию КТС. Такой арбитраж является временным и подлежит расформированию после разрешения трудового спора, для которого он создан.

Достигнутое в ходе рассмотрения спора соглашения оформляется письменно и является обязательным для каждой стороны.

Если примирительные процедуры не помогли, или работодатель не исполняет принятые комиссией или арбитражем решения, крайней мерой разрешения КТС для работников является забастовка, которая регламентируется той же 61-й главой ТК РФ (ст. 409-417 ТК РФ). Эти статьи определяют право работников на забастовку, порядок ее проведения и ответственность обоих сторон спора за незаконные действия, связанные с ней.

Индивидуальные трудовые споры могут быть рассмотрены в досудебном порядке. В случае неудовлетворительного решения стороны могут обратиться в суд и обжаловать его. Коллективные же споры имеют только один путь разрешения – путём примирительных процедур. Способа защитить «групповые» трудовые интересы в суде законом не предусмотрено. В крайнем случае работники имеют право прибегнуть к забастовке.

Смотрите видео: Разрешение трудовых споров. Гилева Наталья Васильевна (July 2020).