Вопросы к Юристу

Срок применения дисциплинарного взыскания к сотруднику

На каждом предприятии за совершенный работником проступок к нему может быть применено дисциплинарное взыскание. Опираясь на Трудовой кодекс, дисциплинарный проступок являет собой бездействие на работе или выполнение трудовых обязанностей неподобающе.

Эта мера наказания регулируется законом, в частности Трудовым кодексом, и имеет определенный порядок для ее осуществления. Поэтому работодателю необходимо знать свои права относительно видов ответственности, применяемых к сотруднику в определенном случае, а также как правильно оформить такое наказание и комментарии к нему.

Срок применения дисциплинарного взыскания со дня обнаружения проступка

При обнаружении проступка наказывать работника сразу запрещено. Согласно законному порядку действий, необходимо в первую очередь затребовать предоставление объяснительного листа. После его получения при желании работника, или в случае отказа после составления соответствующего акта, уже есть возможность к привлечению к ответственности.

Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает срок, при котором возможно применение дисциплинарного взыскания. Он не превышает один месяц после установления факта нарушения. Важно учитывать, что в это время не входит период больничного или отпуска. Соответственно, из-за этого максимально возможный срок применения после обнаружения проступка составлять может 6 месяцев.

Согласно ст. 193 ТК РФ наказание может быть применено, если не прошло два года. Для этого вероятность есть в случаях, когда обнаружение проступка невозможно в короткие сроки. Это возможно при проведении аудиторской проверки или других проверок хозяйственной деятельности предприятия.

Виды дисциплинарных взысканий применяемых к работнику согласно ТК РФ

Согласно Трудовому кодексу, а именно ст. 192, дисциплинарные взыскания разделяются на виды, которые применяют, учитывая степень тяжести проступка. Они следующие:

  • замечание,
  • выговор (о последствиях выговора на работе читайте в статье:),
  • увольнение.

Применение такого наказания, как замечание, осуществляется при незначительных нарушения. Данный вид наказания самый лояльный и не несет существенных последствий. Он может быть в виде словесного предупреждения или вынесения приказа работодателем.

Для более серьезных проступков предусматривается составление выговора. Наряду с замечанием, информация о нем в трудовой книжке не указывается, однако при систематическом характере такая отметка может появиться. Самым строгим наказанием по закону предусматривается увольнение, которое указывается в трудовой книжке, что имеет негативные последствия при дальнейшем трудоустройстве.

Помимо нематериальных видов наказания, работодатели часто применяют материальные наказания, которые не всегда предусмотрены Трудовым кодексом. Наложение штрафа является незаконной процедурой и может привести к ответственности работодателя перед законом.

В некоторых случаях на законных основаниях возможно лишение премии сотрудника при условии, что информация об этом указана во внутренних документах предприятия. Если работником была совершена порча имущества предприятия, то работодатель привлекает его к материальной ответственности. В остальных случаях это действие является незаконным.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора – образец

Трудовым кодексом не предусмотрена унифицированная форма составления приказа о вынесении выговора. Поэтому составляют образец в произвольной форме. Такой образец приказа содержит такую информацию:

  • наименование организации,
  • дата составления и номер,
  • причины применения с указанием типа нарушения,
  • основания, при которых осуществляется вынесение выговора,
  • ответственное лицо, следящее за исполнение,
  • подпись руководителя и наказанного работника,
  • печать предприятия.

Информацию обязательно нужно подкрепить документально или с помощью свидетелей на основании составленного и подписанного ими акта. Это достаточно основательное наказание, систематическое получение которого может повлечь за собой увольнение.

Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания

Образец приказа о вынесении замечания идентичный приказу о выговоре. Основным отличием является определение иного типа наказания. Образцы законодательно не установлены, поэтому их разработкой занимаются на каждом предприятии отдельно, указывая необходимые согласно ТК РФ данные. При своем легком характере наказания замечание может стать поводом для более серьезных последствий, если работник будет регулярно нарушать дисциплину.

Образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания по трудовому кодексу

Указанные ранее нематериальные виды дисциплинарного взыскания имеют определенный срок действия. Согласно последним изменениям в разделах Трудового кодекса такой срок равен одному году. При этом есть возможность его сократить в результате снятия наказания раньше установленного законом срока, если имеет место инициатива работодателя или просьба работника. Для этого тоже необходимо составить приказ, который содержит следующие данные:

  • наименование предприятия,
  • дата и номер приказа,
  • информация о наложенном взыскании, его причины и дата,
  • основания для снятия наказания,
  • подпись руководителя и сотрудника.

Таким образом, порядок применения дисциплинарных взысканий регулируется Трудовым кодексом в отношении работника. При несоответствии таких требований работодателю грозит ответственность на законодательной основе.

Ответы юристов (7)

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

то есть время на применение взыскания еще есть

Есть вопрос к юристу?

Согласно положениям ст. 193 ТК РФ:

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в
отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного
органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Так что время ещё у работодателя имеется.

Применить к работнику дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда непосредственному руководителю сотрудника стало известно о нарушении. При этом не имеет значения, может такой руководитель принимать итоговое решение о наложении дисциплинарного взыскания или нет.
Течение месячного срока приостанавливается на период:
болезни сотрудника,
любого отпуска сотрудника, в том числе ежегодного основного и дополнительного, учебного, за свой счет, отпуска по уходу за ребенком,
времени, необходимого на учет мнения профсоюза при его наличии в организации.
Отсутствие сотрудника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов), например, при вахтовом методе организации работ, не прерывает течение месячного срока независимо от длительности такого отсутствия.
Указанный порядок следует из положений части 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в подпунктах «б», «в», «г» пункта 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Смотрите видео: Дисциплинарные взыскания (November 2019).