Вопросы к Юристу

Вобъявлении о вакансии можно не писать организацию

До недавнего времени каждое второе объявление о работе содержало указания на предпочтительный возраст, пол, место жительства, внешность или другие требования к претендентам на должность, не связанные с их деловыми качествами и опытом. Теперь работодателям прямо запрещено в объявлениях о вакансиях указывать дискриминационную информацию о преимуществах кандидатов. Мы расскажем, какие правила нужно соблюдать при размещении объявлений о приеме на работу, чтобы избежать обвинений в дискриминационных действиях.

Федеральный закон от 02.07.2013 № 162-ФЗ «О внесении изменений в Закон РФ "О занятости населения в РФ" и отдельные законодательные акты РФ» (далее - Закон № 162-ФЗ), принятый в целях борьбы с дискриминацией при приеме на работу, содержит нормы, прямо запрещающие дискриминацию в объявлениях о наличии вакансий. Новые положения вступили в силу 14 июля 2013 г.

С указанной даты введен запрет на распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. Об этом говорится в п. 6 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее - Закон о занятости).

Обратите внимание: перечень дискриминационных признаков в объявлениях о вакансиях является открытым.

Это значит, что теперь в объявлении о приеме на работу нельзя указывать, к примеру, конкретное учебное заведение, которое должен закончить претендент на вакантную должность: это может быть расценено как дискриминация по отношению к соискателям, закончившим другие учебные заведения.

Когда допустимы ограничения при приеме на работу?

Закон № 162-ФЗ допускает некоторые ограничения при приеме на работу только в случаях, установленных законодательством. Например:

1. К работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (ст. 298 ТК РФ).

2. В состав летного экипажа коммерческой гражданской авиации (пилоты, штурманы, бортинженеры, бортмеханики, бортрадисты, летчики-наблюдатели) могут входить только граждане РФ. Включение в состав летного экипажа иностранного гражданина допускается только на период его подготовки для получения допуска к отдельным видам деятельности и при условии, что он не исполняет обязанностей командира воздушного судна РФ (п. 4 ст. 56 Воздушного кодекса РФ).

3. В состав экипажа судна, которое ходит под государственным флагом РФ, кроме граждан РФ допускается включать иностранных граждан и лиц без гражданства, но они не могут занимать должности капитана судна, старшего помощника капитана судна, старшего механика и радиоспециалиста (п. 1 ст. 56 Кодекса торгового мореплавания РФ, далее - КТМ РФ).

4. Морскими лоцманами могут быть только граждане РФ (п. 2 ст. 87 КТМ РФ, подп. 1 п. 4 Положения о морских лоцманах Российской Федерации, утв. приказом Минтранса России от 22.07.2008 № 112).

Кстати сказать

Дискриминация незаконна и недопустима во всех ее проявлениях. Право на труд без какой бы то ни было дискриминации гарантировано ч. 3 ст. 37 Конституции РФ.

Согласно подп. «а» п. 1 ст. 1 Конвенции МОТ № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (принята в г Женеве 25.06.1958 на 42-й сессии Генеральной конференции МОТ), ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961, термин «дискриминация» включает всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий. При этом всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией (п. 2 ст. 1 Конвенции МОТ № 111).

Трудовой кодекс РФ также содержит запрет на дискриминацию в сфере трудовых отношений по признаку пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также по другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника (абз. 3, 8 ст. 2, ч. 2 ст. 3, ч. 2 ст. 64, ч. 2 ст. 132 ТК РФ, абз. 1 п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). В силу ч. 3 ст. 3 ТК РФ не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

НА № 4‘20135. Допустимая доля иностранных работников, используемых в 2013 г. предприятиями розничной торговли и спортивными организациями на территории РФ, определена постановлением Правительства РФ от 01.12.2012 № 1243 (п. 5 ст. 18.1 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»). Так, например, организации, торгующие в розницу в палатках и на рынках, а также фармацевтическими товарами, не вправе использовать труд иностранных работников.

Перечисленные ограничения по своей сути не являются дискриминацией, поскольку вызваны свойственными конкретному виду труда требованиями (ч. 3 ст. 3 ТК РФ, п. 2 ст. 1 Конвенции МОТ № 111).

АДМИНИСТРАТИВНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

До 14 июля 2013 г. административная ответственность была установлена только за дискриминацию по признакам пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам.

Закон № 162-ФЗ внес уточнение в понятие «административно наказуемая дискриминация», добавив в него такие дискриминационные признаки, как:

  • цвет кожи,
  • семейное и социальное положение,
  • возраст,
  • непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам.

Теперь такое административное правонарушение, как дискриминация, - это нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким- либо социальным группам (абз. 1 ст. 5.62 КоАП РФ, п. 1 ст. 2 Закона № 162-ФЗ).

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

20 июня 2013 г. в Тверском районном суде г. Москвы вынесено решение по иску И. к ООО «А». Суд признал дискриминацию при приеме на работу и присудил компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.

И. состоял на учете в службе занятости населения в качестве безработного. В январе 2013 г. он получил направление на трудоустройство в ООО «А» на должность бармена в кафе. В назначенное время истец явился на собеседование, по итогам которого ему было отказано в приеме на работу. В обоснование отказа в бланк направления на трудоустройство представителем работодателя была внесена запись: «Кандидатура отклонена в связи с: гражданство РФ есть, но не славянской внешности». Тем самым работодатель в письменном виде зафиксировал факт дискриминации. И. - коренной москвич (имеет паспорт гражданина РФ с московской регистрацией), по происхождению является представителем одного из сибирских народов, которые уже много сотен лет входят в состав России.

Чтобы защитить свои права, И. написал исковое заявление об оспаривании отказа работодателя в Тверской районный суд г. Москвы, а также обращение в Следственный отдел по Тверскому району г. Москвы с просьбой привлечь виновных к уголовной ответственности по ст. 136 УК РФ.

Тверской районный суд принял решение в пользу истца. И, надо сказать, в судебной практике нашей страны это первый случай, когда суд общей юрисдикции признал факт дискриминации по национальному признаку в трудовых правоотношениях.

ПОРЯДОК ПРИВЛЕЧЕНИЯ К ОТВЕТСТВЕННОСТИ

Выявлять нарушения в объявлениях о вакансиях и составлять протоколы об административных правонарушениях, предусмотренных ст. 13.11.1 КоАП РФ, уполномочены должностные лица органов исполнительной власти субъектов РФ, осуществляющих полномочия в области содействия занятости населения (п. 87 ч. 2 ст. 28.3 КоАП РФ, п. 5 ст. 2 Закона № 162-ФЗ).

В разных субъектах РФ эти органы власти могут называться по-разному.

Департамент труда и занятости населения города Москвы, комитет по труду и занятости населения Санкт-Петербурга, управление труда и занятости населения Ставропольского края, комитет по труду и занятости населения правительства Хабаровского края, министерство труда и занятости населения Волгоградской области, комитет Ивановской области по труду, содействию занятости населения и трудовой миграции и др.

Сразу скажем, что это не типичная для органов занятости функция.

Напомним, что работодатели обязаны ежемесячно предоставлять органам службы занятости информацию о наличии вакантных рабочих мест (должностей) (п. 3 ст. 25 Закона о занятости).

Конкретные сроки представления таких сведений устанавливаются на уровне субъекта РФ или муниципального образования. Сведения подаются по региональной или в произвольной форме, если в регионе требования к содержанию таких сведений не установлены.

Кроме того, органы прокуратуры осуществляют надзор за исполнением законов, за соблюдением прав и свобод человека, возбуждение дел об административных правонарушениях и проведение административного расследования, а также рассматривают заявления, жалобы и иные обращения, содержащие сведения о нарушении законов (п. 2 ст. 1, подп. 1 и 2 ст. 10 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1 «О Прокуратуре Российской Федерации»).

Рассматривать дела об административных правонарушениях и налагать штрафы должны суды в течение двух месяцев с момента выявления правонарушения (ч. 1, 2 ст. 4.5, ч. 1 ст. 23.1 КоАП РФ, п. 4 ст. 2 Закона № 162-ФЗ).

Любой гражданин, увидевший в газете, журнале, на интернет-сайте, доске объявлений информацию о наличии вакансии с дискриминационными требованиями (ограничениями), вправе обратиться с жалобой в соответствующий региональный орган власти и (или) в прокуратуру, в том числе через электронные приемные указанных органов.

Например, в департамент труда и занятости населения г. Москвы по адресу: http://trud.mos.ru/feedback/.

Это является достаточным основанием для проведения проверки.

НАРУШЕНИЯ ПРИ СОСТАВЛЕНИИ ОБЪЯВЛЕНИЙ О ВАКАНСИЯХ

Для начала мы приведем реальные объявления о вакансиях для того, чтобы показать, как нельзя их составлять (таблица).

Дискриминационные требования в объявлениях о вакансии


Словарь кадровика Деловые качества работника - способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него про- фессионально-квали- фикационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)

В последнем приведенном примере работодатель заложил в объявление о работе сразу четыре дискриминационных признака и при этом уверяет соискателей в том, что соблюдает трудовое законодательство.

За подобные объявления распространителю грозит штраф по статье 13.11.1 КоАП РФ (п. 2 ст. 2 Федерального закона от 02.07.2013 № 162-ФЗ).

Разберем еще несколько примеров более подробно.

Торговая фирма разместила объявление о вакансии следующего содержания: «Срочно: менеджер по продажам! Требование - активность, коммуникабельность, энергичность, подвижность (сангвинический темперамент)».

По мнению работодателя, менеджер по продажам должен быть по складу характера сангвиником, т. к. люди с таким темпераментом легко находят контакт с клиентами и умеют расположить к себе собеседника. Указанные характеристики выявлялись работодателем по результатам тестирования. Соответственно, если кандидат на должность после прохождения тестов и составления психологического портрета оказывался флегматиком, холериком или меланхоликом, ему отказывали в приеме на работу.

Однако такое тестирование позволяет определить (исходя из особенностей нервной системы человека) психологический портрет, а не деловые качества соискателя. Поэтому отказ в трудоустройстве по причине «неправильного» типа темперамента является необоснованным. А такое объявление о вакансии - содержащим дискриминационный признак.

Фирма, оказывающая услуги по ремонту квартир, разместила объявление о вакансии: «Требуется женщина - маляр без вредных привычек (пристрастие к алкоголю и табаку), без недостатков в поведении (грубость и ненормативная лексика в общении с клиентами)».

Работодатель объяснил свои требования негативным опытом сотрудничества с малярами-мужчинами.

Но «негативный опыт сотрудничества» в данном случае ни при чем, т. к. принадлежность к тому или иному полу не может напрямую либо косвенно указывать на перечисленные в объявлении отрицательные качества работника. Такое объявление содержит дискриминационные признаки по полу и чертам характера, не связанным с деловыми качествами соискателя.

Анализ практики составления объявлений о вакансиях позволяет выделить две самые распространенные ошибки, которые допускают работодатели при подборе персонала.

Ошибка 1. Указание на пол соискателя (прямое или косвенное).

Указание на пол недопустимо. Но иногда оно прослеживается в информации о работе не прямо («требуется мужчина (женщина)»), а косвенно - через название профессии.

Названия большинства профессий могут обозначать как мужчину, так и женщину: продавец, консультант, аудитор, бухгалтер, юрист, врач, редактор, переводчик и т. д. Однако есть названия, которые прямо указывают на пол кандидата: медсестра - медбрат, официант - официантка, танцовщик - танцовщица, актер - актриса и т. д.

Поэтому в объявлениях о приеме на работу в наименованиях профессий (должностей) часто используются суффиксы, превращающие «мужской» вариант в «женский»: в частности, вместо «продавец» - «продавщица», «манекенщица» - «манекенщик» и т. д.

Размещая информацию о вакансиях, следите за этим. И помните, что, во-первых, указание на пол кандидата через суффикс - это дискриминационный признак, а во-вторых, деловой стиль общения исключает возможность использования просторечия, в том числе существительных женского рода, обозначающих лицо по профессии: «секретарша», «парикмахерша», «визажистка», «повариха», «лифтерша», «библиотекарша» и т. п.

В объявлении о вакансии вместо «Требуется доярка» надо написать: «Требуется оператор машинного доения». Такое обозначение профессии подойдет и для женщин, и для мужчин.

Ошибка 2. Указание на возраст соискателя (прямое или косвенное).

Ни прямого, ни косвенного требования к возрасту соискателя в объявлении быть не должно, как не должно в нем быть и никаких возрастных ограничений - конкретных цифр, нижних и верхних границ.

В случае обнаружения таких ограничений работодатель никому и ничего объяснить не сможет, даже если требования к возрасту соискателей обусловлены, например, корпоративной культурой компании.

Вне закона такие формулировки, как:

«В молодую развивающуюся компанию на должность "ассистент менеджера по подбору персонала" требуется: девушка от 19 до 30 лет, свободное владение ПК» - косвенная и прямая дискриминация по возрасту (указание на молодую компанию и конкретный возраст соискателя).

«Работа - массажисты в СПА-салон. Требуются молодые работники» - косвенная дискриминация по возрасту.

В то же время работодатель вправе вместо возраста указать такие деловые характеристики, как опыт и стаж работы, например: «Опыт работы на аналогичной позиции не менее 1 года».

ОБЪЯВЛЕНИЯ О ВАКАНСИЯХ В ОСОБЫХ СЛУЧАЯХ

Отдельные профессии или виды работ связаны с определенными ограничениями по полу, возрасту, внешнему виду и т. д. в силу специфики такого труда.

Некоторые виды работ предполагают исключительно мужской или женский труд.

Так, в целях обеспечения безопасности полетов обязательному предполетному досмотру подлежат члены экипажа и пассажиры (п. 1 ст. 85 Воздушного кодекса РФ). Личный (индивидуальный) досмотр проводится только лицами одного пола с досматриваемым пассажиром в присутствии двух свидетелей, с участием сотрудников органов внутренних дел на транспорте и составлением протокола (п. 4 ст. 85 ВК РФ, п. 54 Правил проведения предполетного и послеполетного досмотров, утв. приказом Минтранса России от 25.07.2007 № 104).

Если службе авиационной безопасности аэропорта для проведения предварительных досмотров пассажиров требуется сотрудник - женщина (или мужчина) работодатель может разместить такое объявление о вакансии:

«В службу авиационной безопасности аэропорта требуется сотрудник для проведения предварительных (индивидуальных) досмотров экипажей и пассажиров. Специфика работы не предполагает использование труда мужчин (женщин) по морально-этическим соображениям».

Такая формулировка не будет расценена как дискриминация и не может стать поводом для обращения в службу занятости, выявляющую дискриминационные нарушения в распространяемой информации о вакансиях.

Требования к полу, возрасту, внешнему виду, физическим данным и т. д. могут быть обусловлены спецификой работы: особенностями показа одежды (для моделей), амплуа актеров, танцевальных номеров и шоу (для танцовщиков), рабочим диапазоном певческого голоса (для вокалистов) и т. д.

Такие требования являются профессиональными критериями, но они прямо не установлены законом. И если строго следовать положениям п. 6 ст. 25 Закона о занятости и ч. 3 ст. 3 ТК РФ, в которых речь идет о возможности установления различий, предпочтений, ограничений прав работника, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными законом, то получается, что теперь в объявлениях о вакансиях нужно писать странные фразы типа: «Ищем актеров, актрис на женскую роль».

В то же время согласно п. 2 ст. 1 Конвенции МОТ № 111, являющейся в силу ч. 4 ст. 15 Конституции РФ составной частью правовой системы РФ, всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Основываясь на приведенных выше нормах, попытаемся понять, как избежать обвинений в дискриминации в конкретных ситуациях.

Театру требуются певцы 25-30 лет (с хореографической подготовкой и навыками акробатики) и певицы 40-60 лет - острохарактерные героини с определенными вокальными диапазонами певческих голосов:
- меццо-сопрано, сопрано - типы женского певческого голоса,
- баритон, тенор - типы мужского певческого голоса.
Как составить объявление о вакансии, чтобы избежать обвинений в дискриминации?

Предлагаем написать его, используя, например, следующие формулировки:

«Музыкальный театр объявляет дополнительный кастинг артистов в труппу для участия в музыкальных спектаклях текущего репертуара и премьерах сезона 2013/14:

  • лирический баритон/тенор,
  • меццо-сопрано/сопрано.

Специфика работы предполагает хорошую вокальную, хореографическую подготовку, профессиональные навыки акробатики для сценического амплуа «герой-любовник», хорошую вокальную подготовку - для амплуа «острохарактерная героиня». Обязательны - высшее образование по вокалу, чтение с листа, исполнение арии из зарубежной оперной классики на языке оригинала, исполнение арий из русской оперной классики».

Компании требуются манекенщицы с определенными параметрами для демонстрации нижнего белья. Как заявить такие требования в объявлении о вакансии?

Полагаем, что в этом случае правильно будет написать: «Для показов нижнего белья на Московской неделе моды и для швейного производства требуются модели. Специфика работы предполагает демонстрацию женского нижнего белья размеров 75В и 90С».

НАЛОГОВЫЕ ПРОБЛЕМЫ

Обратите внимание: в некоторых ситуациях содержание объявлений о вакансиях может заинтересовать налоговых инспекторов при проведении камеральной и выездной налоговой проверки (ст. 88, 89 Налогового кодекса РФ).

Расходы, связанные с размещением в СМИ и Интернете информации о подборе персонала, организация вправе учесть в составе прочих, связанных с производством и (или) реализацией, как расходы по набору работников, включая расходы на услуги специализированных организаций по подбору персонала (п. 1 ст. 252, подп. 8 п. 1 ст. 264 НК РФ, письмо Минфина России от 23.09.2011 № 03-03-06/1/585).

Такие расходы можно учесть при соблюдении требований п. 1 ст. 252 НК РФ, т. е. они должны быть подтверждены документально и оформлены в соответствии с законодательством РФ.

Подтвердить расходы на объявления о вакансиях можно:

  • договором с кадровым агентством на подбор персонала, договором со
  • СМИ на размещение объявления об имеющихся вакансиях,
  • счетом-фактурой исполнителя,
  • актом приема-передачи выполненных работ,
  • платежными поручениями,
  • экземпляром печатного СМИ, в котором опубликованы объявления
  • о вакансиях,
  • скриншотами со страниц интернет-сайтов исполнителей с размещенным объявлением о вакансии.

Как правильно оформить скриншоты, чтобы налоговые органы приняли распечатку как надлежащее подтверждение расходов на размещение вакансии?

Скриншоты - это снимки страниц из Интернета, подтверждающие размещение нужной вам информации.

При оформлении скриншота на распечатанном снимке надо поставить дату, точное время распечатки, заверительную подпись сотрудника, который произвел выведение на экран и дальнейшую распечатку объявления о вакансии, его Ф. И. О. и должность, указание на соответствующий интернет-сайт, с которого он выполнен.

В особых случаях (например, при представлении в ИФНС или суд) не помешает и оттиск печати компании на этом документе.

Проверьте также наличие на распечатке адреса нужной страницы в Интернете.

Простая распечатка скриншота (без указания перечисленных выше реквизитов) не может рассматриваться в качестве надлежаще оформленного документа или надлежащего доказательства ни налоговиками, ни судом (ч. 2 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете», далее - Закон о бухучете, п. 1 ст. 252 НК РФ, постановление ФАС Северо-Западного округа от 17.08.2012 по делу № А05-9977/2011).

НА № 12‘2010Перечисленные документы надо хранить в течение сроков, устанавливаемых в соответствии с правилами организации государственного архивного дела, но не менее пяти лет после отчетного года (Перечень типовых управленческих архивных документов, утв. приказом Минкультуры России от 25.08.2010 № 558, ч. 1 ст. 29 Закона о бухучете).

Для налоговых целей документы надо хранить в течение четырех лет (подп. 8 п. 1 ст. 23 НК РФ).

В случае выездной проверки налоговые инспекторы обязательно попросят представить объявления о вакансиях, внимательно изучат их, и если найдут там дискриминационные признаки, то не примут ваши расходы для целей налогообложения прибыли, как не соответствующие действующему законодательству (п. 1 ст. 252, п. 49 ст. 270 НК РФ, п. 6 ст. 25 Закона о занятости, подп. «б» п. 3 ст. 1 Закона № 162-ФЗ).

На практике в борьбе с неофициальными выплатами (письма ФНС России от 28.07.2006 № ВЕ-6-04/[email protected], от 04.07.2006 № ГВ-6-05/[email protected]) налоговые органы используют информацию из объявлений об имеющихся вакансиях с указанием размера зарплаты (на досках объявлений, в Интернете и СМИ) как косвенное доказательство налогового правонарушения, позволяющее предполагать наличие или отсутствие устанавливаемого обстоятельства. Например, такого, как зарплата «в конвертах».

Информация из объявлений позволяет инспекторам ИФНС сделать вывод о том, что заработная плата по вакантным должностям, предлагаемая организацией, превышает среднемесячную зарплату работников, занимающих аналогичные должности, и, как следствие, о выплатах неофициальной («серой») зарплаты.

Причем многие судьи придерживаются такой же позиции (см., напр., постановления ФАС Волго-Вятского округа от 17.04.2009 по делу № А82- 12214/2007-27, ФАС Уральского округа от 30.10.2008 № Ф09-12287/06-С2 по делу № А71-4961/06).

Иногда, впрочем, судьи приходят и к противоположному выводу - что газетные публикации о приеме на работу, содержащие сведения об уровне заработной платы, в отсутствие других доказательств не могут свидетельствовать о занижении организацией объекта налогообложения по НДФЛ (постановления ФАС Северо-Западного округа от 13.05.2010 по делу № А56-32859/2009, от 26.01.2009 по делу № А56-4256/2008, от 14.08.2009 по делу № А66-9458/2008, ФАСУральского округа от08.04.2009 № Ф09-1768/09-С3 по делу№А60-17878/2008- С10, ФАС Поволжского округа от 01.09.2009 по делу № А65-23965/2008).

В любом случае, размещая информацию об имеющихся вакансиях, работодатель должен следить, чтобы в них не было никаких признаков дискриминации и теневых выплат заработной платы.

Работодатели, зачем объявления даете?

там выписку кто-то сделал как чувак-соискатель прикололся и ответил на ТУПЫЕ вопросы из анкеты так же — ТУПО. Мне наоборот бы захотелось с ним поговорить, а его забраковали. не переживайте, ищите. чего и себе желаю

22 сентября 2012 в 23:500 natasha_1604, я тоже размещаю объявления, так как работа обязывает.

Гена (ген. дир)говорит разместить вакансию кладовщика-разместила. Никто не увольняется и никого не увольняют. Люди мне звонят-спрашивают, а я не знаю что ответить.

И все думают: идиотка какая-то. Спустя какое-то время вакансию закрыли. Все продолжают работать. Размещаю вакансию менеджера-продажника.

Несу гене на просмотр, все отклоняет. причину не говорит, говорит, что не подходит.

Люди мне звонят. И опять я в их ушах идиотка. Я уже подыскиваю другую работу, потому что работать невозможно.

Работа или лохотрон? Найдите 20 отличий

Обнаружив в объявлении о работе любой из них, в вашей голове должна зажечься тревожная красная лампочка. Если таковых окажется несколько (или много!) рекомендуем отказаться от отклика на данную вакансию. Чтобы быть последовательными, перечислим эти признаки, читая сверху вниз текст предполагаемого объявления.

1. В названии не указана конкретная должность или профессия. «Приглашаем юношей-девушек» (сегодня, кстати, так писать категорически запрещено!), «административная работа в офисе», «работа на дому» и .т.п. заголовки сразу должны вызвать у вас подозрения.

Во-первых, неназванная должность намекает на то, что трудоустройство, если даже и состоится, вряд ли будет официальным. 2.

Как эффективно составить текст вакансии

Напоминаем о законе 162-ФЗ от 2 июля 2013 года.

К сожалению, всегда найдется доля кандидатов, которая будет рассылать резюме на все вакансии подряд. Для удобства работодателей мы имеем одно текстовое поле для описания вакансии.

Наш сайт автоматически расставляет заголовки в тексте, если предложение заканчивается двоеточием. Достаточно после заголовка сделать перенос строки.

Мы автоматом выделяем ключевые для нас заголовки: «Обязанности», «Требования», «Условия».

Образцы вакансий

Но они подписываются но рассылку новых объявлений о работе и регулярно просматривают наиболее интересные из них.

А если их заинтересует какая-то вакансия — сами делают на нее отклик. Ниже, в качестве примеров составления объявлений о работе, приводятся вакантные должности менеджера и инженера.

Пример вакансии Менеджера по продажам на hh.ru Образец, как написать вакансию.

На этой картинке — пример, как правильно написать вакансию Менеджера по продажам (Регионального представителя).

Как составить объявление о вакансии: 18 шаблонных фраз, которые отталкивают кандидатов

Но это вовсе не означает, что взаимоотношения в компании действительно гибкие.

Совет, как правильно составить объявление о вакансии.

Такую формулировку лучше не использовать, если вам нужен постоянный сотрудник с солидным опытом работы. Употреблять подобные фразы уместно только в том случае, если вы ищите фрилансера, стажера или временного работника в возрасте до 25 лет.

Позитивное прочтение. Компания нуждается в сотрудниках, которые не просто механически выполняют работу, а способны в нужный момент показать лучший результат, чем от них ожидалось (например, обладают креативным мышлением). Негативное прочтение. Работодатель требует больше, чем на самом деле нужно. Руководство, скорее всего, хочет нанять сотрудника с серьезным опытом и знаниями, при этом платить ему не самую высокую для такого уровня зарплату.

Как правильно читать объявления о вакансиях

Зарплата высокая, плюс бонусы.

Перспективы карьерного роста. Работа в офисе в вашем районе» — и ни слова об обязанностях.

Или же они перечислены очень скудно: успешный кандидат должен будет

«принимать участие в деятельности и развитии компании»

Такие формулировки — признак недобросовестного работодателя (фирма-однодневка и проч.). Подумайте, стоит ли взрослому человеку верить в такие сказки? Требования Чем подробнее описаны, тем лучше.

В идеале из списка требований вам должно быть понятно, какое образование, опыт работы, навыки и личные качества приемлемы для работодателя. Изучите их внимательно и оцените, насколько вы соответствуете заявленным требованиям.

Что должно насторожить? Все, что можно толковать превратно. Пример: за «готовностью к переработками» могут скрываться бесконечные авралы, плохая организация работы компании, взбалмошные клиенты и даже самодурство шефа, которому нечего делать по выходным.

Образцы объявлений о работе.

Правила написания объявления о приеме на работу

Именно с ее помощью можно окончательно привлечь внимание публики.

И начинать стоит с описания предлагаемой должности. В хорошем объявлении в обязательном порядке в первую очередь публикуются вакансии, на которые идет прием.

Желательно не рекламировать их, а писать только по существу.

Ничего лишнего. Чем понятнее вы выразитесь, тем лучше. Должность должна быть понятна всем и каждому. Иначе недоверие к вашему посту только возрастет.

В Интернете, например, большинство мошенников рьяно рекламирует вакансию, на которую якобы идет набор соискателей. Порой предложение вообще слишком запутанно демонстрирует должность. Это не лучшим образом скажется на звонках от соискателей.

Обязательные пункты

Объявление об имеющейся вакансии – это своеобразная визитка организации, благодаря которой соискатель сможет определиться с выбором возможного места работы. Грамотно написанный, содержащий достоверную и актуальную информацию о компании и вакантном месте текст позволит претенденту на должность сделать выводы о том, подходят ли заявленные условия работы конкретно для него, и насколько его образование, опыт и имеющиеся навыки соответствуют требованиям вакансии.

Как правило, работодатель руководствуется шаблонными требованиями к содержанию, включая следующие пункты:

  • наименование вакантной должности,
  • перечень должностных обязанностей,
  • требования к профессиональным и иным качествам кандидата,
  • основные и дополнительные условия работы,
  • краткие сведения о компании и контакты.

Этот список может служить основой, но, чтобы знать, как правильно составить объявление о вакансии, способное привлечь грамотных и опытных специалистов, необходимо конкретизировать содержание каждого из пунктов.

Наименование вакантной должности

Казалось бы, что может быть проще – указать название вакансии? Тем не менее и здесь скрываются подводные камни. Существуют должности, требования к которым в плане образования, опыта, имеющихся навыков, предполагают конкретику: учитель химии, продавец, программист. Но порой фирма ищет специалиста, который при необходимости сможет выполнять обязанности, смежные с основной работой, поэтому в названии указываются сразу две должности (администратор-секретарь, диспетчер-логист) или же колонка «Предложения работы» пестрит завлекающими вакансиями на должности начальников отделов, помощников руководителей, менеджеров по всему чему угодно.

К таким объявлениям интерес проявят разве что те, кто отчаялся найти хоть какую-нибудь работу и согласен на любые условия. Поэтому рекомендуется писать в заглавии именно то название должности, вакансия на которую открыта в организации, а о возможном расширении круга трудовых обязанностей поговорить на собеседовании.

Перечень должностных обязанностей

Этот пункт предполагает перечисление всего, что будет должен выполнять сотрудник в течение трудового дня на рабочем месте. Можно сделать мини-выписку из должностной инструкции, выделив основные требования. Расплывчатость и туманные фразы о «других поручениях руководителя» не приветствуются – человек, находящийся в поиске работы, надеется, что имеющиеся у него профессиональные навыки будут оценены по достоинству. А заявление о поиске «универсального специалиста» лишь отпугнут возможных претендентов на должность, поскольку никому не хочется выполнять работать за всех, а зарплату получать только за себя.

Нежелательно делать перечень обязанностей слишком длинным. Достаточно упомянуть о ключевых пунктах, а более подробно рассказать об обязанностях на собеседовании лично соискателю.

Требования к профессиональным и иным качествам кандидата

Здесь указываются желательный уровень образования, опыта работы, возможные личностные характеристики и навыки, которые поспособствуют и росту успешности компании, и продвижению по карьерной лестнице.

Профессиональное образование, естественно, должно соответствовать должности, а опыт работы может быть прописан не определенным количеством лет («3 года» или «5 лет»), а варьироваться. Работодатель, указав некоторые рамки («от 2 до 5 лет», или «от года»), получает возможность выбирать из большего количества кандидатов, а также ориентироваться на достижения кандидата на прежнем рабочем месте.

В требованиях можно и нужно писать о необходимости владения иностранным языком, компьютером или конкретными программами, технологиями и навыками работы с определенным инструментарием. Обозначив это, менеджер по кадрам исключит необходимость работать с соискателями, не соответствующими вакансии.

Важно помнить, что, в соответствии с Трудовым кодексом РФ, для соискателей не может быть никаких ограничений по полу или по возрасту. Поэтому о возрастных рамках или половой принадлежности кандидата лучше в объявлении и не упоминать. Здравомыслящий человек сам не будет претендовать на работу по профессии чисто женской или мужской, а возрастные предпочтения могут оказаться ошибочными.

Основные и дополнительные условия работы

В этом пункте работодатель пишет о режиме работы (продолжительности рабочего дня, еженедельном или «плавающем» графике), наличии возможных командировок, бывают ли разъезды в рабочее время или сотрудник находится в офисе/на предприятии весь день.

Если предполагается сверхурочный труд, об этом также желательно известить соискателей. Но упоминание об этом может снизить количество претендентов, так как большинство из них уверены, что если компания уже в объявлении пишет о сверхурочных, то такая ситуация складывается в компании постоянно.

Следует указать о порядке трудоустройства (наличии и количестве выходных, оплачиваемого отпуска, больничного), о возможности премирования сотрудников, о карьерном росте.

Главное, что интересует кандидатов в условиях работы – уровень заработной платы (см. Сроки выплаты зарплаты в 2017, ответственность за нарушения). В этом плане легче всего бюджетным организациям: зарплата практически неизменна и зависит лишь от образования и квалификационной категории работников, поэтому можно указать конкретную цифру. Работодатели, самостоятельно устанавливающие уровень зарплаты, могут ограничиться минимумом, соответствующим должности, с оговоркой на возможные премиальные, либо разместить в объявлении «вилку» с небольшим размахом (от 25 до 30 тысяч, к примеру). Слова о зарплате «по договоренности» или «по результатам собеседования» чаще всего не привлекают претендентов.

Краткие сведения о компании и контакты

Здесь отображается возможно полная и правдивая информация о фирме, ведущей поиск на вакантное место. Оптимален краткий рассказ о характере и особенностях работы компании: какие услуги предоставляет или какую продукцию выпускает, с какими партнерами работает и на что ориентируется на рынке. Допустимо упомянуть о коллективе, его возрастном и профессиональном составе, корпоративных традициях и ценностях.

При указании контактных данных необходимо указывать не только телефон и электронную почту, но и адрес, по которому располагается офис или место работы потенциального сотрудника. Это поможет соискателю определиться с тем, насколько место работы подходит ему по близости расположения к дому и затратам времени на проезд. К тому же при указании более полных сведений о компании, претендент на должность получает возможность заранее ознакомиться с ее особенностями и решить, насколько ему подходит возможное место работы.

Правил, которые подскажут, как правильно написать вакансию, немного. Но при их соблюдении руководитель получит ожидаемый отклик и найдет лучших претендентов на вакантную должность, способных помочь компании работать успешно.

Когда ограничениям быть

Есть исключения, когда работодатели вправе использовать в описании вакансии ограничительные требования к кандидатам.

Компании могут привлекать к труду приезжих граждан только при наличии соответствующего разрешения и на основании трудовых договоров. В свою очередь, иностранцы могут свободно выбрать интересный им род деятельности, при условии отсутствия законодательно установленных ограничений к труду.

Граждане иностранных государств не могут претендовать на ряд должностей. В частности:

• специалист авиационного персонала, осуществляющий деятельность по организации использования воздушного пространства, организации и обслуживанию воздушного движения,

• гражданский и муниципальный служащий,

• заместитель должностей в составе экипажа судна, плавающего под Государственным флагом РФ,

• член экипажа военного корабля РФ, а также летательного аппарата государственной или экспериментальной авиации,

• командир гражданского воздушного судна,

• сотрудник органов безопасности,

• капитан, старший помощник, старший механик и радиоспециалист торгового судна, плавающего под Государственным флагом Российской Федерации.

Для некоторых видов деятельности государством введено квотирование на использование труда иностранных работников. Полная информация о квотах на 2016 год содержится в постановлении Правительства РФ от 12.12.2015 № 1358. Такие квоты, например, действуют в сфере розничной торговли алкогольной продукцией, табачными изделиями (не более 15 % от общего числа сотрудников предприятия), лекарственными средствами в аптеках (0 %).

Совет. Если работодатель не может больше принимать на работу иностранных граждан, то информацию об этом можно указать в объявлении о вакансии с оговоркой, что лимит квот на привлечение труда иностранных сотрудников исчерпан. В такой ситуации компания будет действовать в рамках закона, как следствие, вопрос о дискриминации по национальному признаку не будет стоять.

Существует ряд возрастных и иных ограничений при приеме сотрудников на некоторые должности.

Судимость. При поиске специалистов авиационного персонала можно не рассматривать граждан, которые имеют непогашенную или неснятую судимость за совершение умышленного преступления. Для судебных приставов и сотрудников ФСБ также важно отсутствие судимости.

Стаж. Это требование также важно учитывать при найме кадров. Например, при размещении вакансии водителя легкового такси, работодатель может написать в объявлении, что помимо безупречного знания ПДД, методик оказания первой помощи и прочих азов профессии, претенденты на должность должны иметь стаж вождения не менее 3 лет (Приказ Минтранса РФ от 28 сентября 2015 г. N 287, вступает в силу через 6 месяцев со дня официального опубликования).

Половой признак. Такое ограничение также имеет место быть при составлении вакансии. Например, представительниц прекрасного пола нельзя допускать к работам, связанным с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (более 7 кг. и проч.) (Постановление Совета Министров - Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. N 105).

Возраст. В некоторых случаях работодатель может смело установить в описании вакансии возрастные пределы для соискателей.

В зависимости от специфики предполагаемой работы возможны следующие ограничения:

• прием на работу лиц не моложе 16 лет (за редким исключением),

• прием на подземные и опасные работы – не моложе 18 лет,

• прием на должность судебного пристава - от 21 года (ст. 3 ФЗ № 118 от 21.07.1997 «О Судебных приставах»),

• предельный возраст поступления на службу в органы внутренних дел - 35 лет (Федеральный закон РФ 30.11.2011 г. № 342-ФЗ),

• для работы вахтовым методом привлекаются лица не моложе 18 лет (ст. 298 ТК РФ).

Медосмотр. Обязательному предварительному медицинскому осмотру при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также другие люди, претендующие на различные вакантные места (ст. 69 ТК РФ).

Наличие медицинской книжки важно для следующих категорий занятых граждан:

• работники общепита, столовых в организациях, работников кондитерских цехов и молочных кухонь,

• продавцы продуктов питания, косметики и парфюмерии, медицинских и детских товаров,

• водители, занятые перевозкой продовольственных товаров, людей (такси, городской пассажирский транспорт, междугородние перевозки),

• сотрудники учебно-воспитательных, дошкольных и детских оздоровительных учреждений,

• кадры родильных домов, детских больниц, лечебно-профилактических и спортивно-оздоровительных учреждений,

• работники бань, парикмахерских, салонов красоты, прачечных,

• горничные, уборщицы, администраторы, заведующие этажами гостиниц, общежитий, мотелей,

• сотрудники аптек, фармацевтических предприятий (заводы, фабрики и т.д.), занятые изготовлением, фасовкой и реализацией лекарственных средств.

Расширенный список сотрудников, которые должны иметь «гигиеническую подготовку и аттестацию» представлен в письме Минздрава РФ от 07.08.2000 г. № 1100/2196-0-117. Форму личной медицинской книжки можно найти в приказе Роспотребнадзора от 20.05.2005 г. № 402. Важно иметь ввиду, что предварительный медосмотр при приеме на работу, равно как и последующие, должен быть организован по инициативе работодателя (Приказ Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н).

Совет. Многие компании пытаются сэкономить на оформлении медицинских книжек новых сотрудников и в объявлении о вакансии указывают требование о наличии готового документа. Однако нужно учесть, что в такой ситуации кандидат может предоставить поддельную медкнижку (оформлена на другое лицо или «задним» числом и т.д.). Чтобы не рисковать и не «нарваться» на штрафы (гл. 6 КоАП), мы рекомендуем работодателям не экономить на этой статье расходов и самостоятельно контролировать прохождение медосмотра сотрудниками и оформление им медицинских книжек.

Смотрите видео: Как правильно составить тексты объявлений в контекстной рекламе (September 2020).