Вопросы к Юристу

Стратегии адаптации нового сотрудника в коллективе

Сегодня частая смена работы перестала быть чем-то предосудительным. Наоборот, считается, что периодическая смена обстановки просто необходима. Однако вхождение в новый коллектив по-прежнему оценивается как момент весьма серьезный и волнительный. Как же нужно строить отношения в коллективе, чтобы адаптация на новом месте прошла менее болезненно?

Ирина ЧЕРВОВА,
менеджер по персоналу ЗАО «Фторопластовые технологии» (механическая обработка и производство фторопластовых изделий):

Когда человек приходит в новый коллектив, он не может знать, как сложились отношения между сотрудниками… Поэтому лучший вариант на первых порах – это соблюдение этикета и субординации в отношениях с коллегами и руководством. Ведите себя ровно, оставайтесь самим собой, ведь в итоге вам все равно не удастся скрыть ни своих недостатков, ни своих достоинств, поэтому пусть коллеги стазу привыкают к вам такому, какой вы есть на самом деле.

Не надо пытаться никому подражать, но в то же время не стоит навязывать чего-то своего. Должно пройти время, чтобы коллеги оценили вас по достоинству, убедились, что вы стоящий специалист, вот только после этого и можно начать высказывать свои предложения по работе. А пока у вас есть время, чтобы присмотреться к коллективу и оценить перспективы профессионального роста.

Дарья ПАВЛОВА,
начальник отдела корпоративной политики и персонала ОАО «Звезда-Энергетика» (комплексные энергетические решения, проектирование, производство, строительство блочно-модульных и стационарных электростанций):

Большинство крупных компаний разрабатывают программы адаптации новых сотрудников, хотя универсальный рецепт предложить сложно. Многое зависит от корпоративной культуры компании – принятого в ней стиля общения и отношений между сотрудниками. Уточнить некоторые особенности организации можно при приеме на работу у сотрудников отдела персонала. Поинтересуйтесь у своего руководителя, к кому можно обратиться при возникновении вопросов, например, бытового характера. Не пытайтесь переделать себя, подстраиваясь под коллектив, а корректируйте свое поведение и стиль общения под принятые здесь нормы. И помните: всякая фальшь всегда заметна и только отдаляет вас от цели построения новых рабочих отношений.

Александр ГАВРИН,
генеральный директор научно-технического центра «Российские технологии бизнеса»:

Процесс вхождения в новый коллектив – серьезный стресс для любого человека. Оптимальный вариант здесь – еще в период прохождения собеседования познакомиться с кем-нибудь из будущих коллег. Можно заранее попросить показать ваше рабочее место, условия работы и в этот момент завязать новый контакт. Когда вы придете в первый раз на новое место, вы увидите как минимум одно знакомое лицо.

Думаю, лучше сторониться коллективов, в которых принято отмечать вхождение в него – не исключено, что обстановка там будет направлена явно не на ваш профессиональный рост.

Следует еще до вступления в должность досконально ознакомиться с кругом своих задач, прав и обязанностей. Смоделируйте для себя свой первый рабочий день. И если картина вашей будущей работы для вас ясна, то вам предстоит «вливаться» не столько в коллектив, сколько в технологический цикл нового предприятия.

Наталья ШАРКОВА,
заместитель начальника отдела кадров и обучения НПП «Буревестник», ОАО (производство рентгеновского оборудования):

Я считаю, что самое главное – не торопиться, а основательно присмотреться к новому коллективу, понять, как здесь принято вести себя, общаться – тогда будет проще выстроить собственную линию поведения. И если она будет соответствовать утвердившимся в коллективе нормам, вас скорее примут как своего.

Первое время не стоит резко высказывать свое мнение по любому поводу, лучше вообще воздержаться от категоричных заявлений. Не спешите заводить с кем-то дружбу, не присоединяйтесь ни к каким группировкам. Ведь в коллективе могут быть различные «подводные течения», в которые новичка могут втянуть поневоле, что на самом деле окажет ему в дальнейшем плохую службу.

В течение первых недель, а может, и месяцев, нужно внимательно ко всему присматриваться, стараться проявить себя, зарекомендовать добросовестным и исполнительным сотрудником.

Соблюдайте основные правила – доброжелательность, корректность, нейтралитет. Ну а если появятся вопросы – не стесняйтесь их задавать, ведь все понимают, что даже хороший специалист может не знать всех тонкостей производства.

Татьяна ПАНФИЛОВА,
менеджер по персоналу ЗАО «Строительное объединение «М-ИНДУСТРИЯ»:

Думаю, новичку следует первым идти на контакт с новыми коллегами – поддерживать беседы на разные темы, ходить вместе на обед, на перекур.

Обычно к новым сотрудникам прикрепляют наставников, которые отвечают на все их вопросы и помогают адаптироваться. Однако также можно обратиться за разъяснениями и к коллегам. Только нужно знать, когда, кого и о чем спрашивать, чтобы это не выглядело навязчивым, а вы не показались дилетантом.

Вместе с тем не стоит сразу раскрываться самому, приобщаться к местным сплетням. Внимательно присматривайтесь к вашим новым сослуживцам, ведь вам предстоит решить, стоит ли им доверять, сможете ли вы в дальнейшем стать друзьями. Хотя лично я считаю, что не стоит стремиться заводить дружбу на работе, лучше оставаться просто коллегами.

Вообще в коллективе нужно вести себя ровно, дружелюбно, но не заискивающе, и тем более не смотреть на коллектив свысока.

УТВЕРЖДАЮ ПЛАН-КОНСПЕКТ для проведения занятия по служебной подготовке старшего и среднего начальствующего состава ПРЕДМЕТ: Общественно-государственная подготовка ТЕМА: «Стратегии адаптации нового сотрудника в коллективе» ДАТА: ВРЕМЯ: 13.20 – 15.00 ВРЕМЯ: ЦЕЛЬ ЗАНЯТИЯ: сформировать у слушателей представление о стратегиях адаптации нового сотрудника в коллективе МЕСТО ПРОВЕДЕНИЯ: зал заседаний

для проведения занятия по служебной подготовке старшего и среднего начальствующего состава

ПРЕДМЕТ: Общественно-государственная подготовка

ТЕМА: «Стратегии адаптации нового сотрудника в коллективе»

ВРЕМЯ: 13.20 – 15.00

ЦЕЛЬ ЗАНЯТИЯ: сформировать у слушателей представление о стратегиях адаптации нового сотрудника в коллективе

МЕСТО ПРОВЕДЕНИЯ: зал заседаний

МЕТОД ПРОВЕДЕНИЯ: лекция

ОСНОВНЫЕ ДОКУМЕНТЫ И ЛИТЕРАТУРА, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ ПРИ РАЗРАБОТКЕ КОНСПЕКТА:

1. Психология экстремальных ситуаций для спасателей и пожарных./Под общей ред. к. психол. наук Ю.С. Шойгу. – М.:СМЫСЛ, 2007.

МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ: - проектор,

1. Профессиональная адаптация нового сотрудника в коллективе (25 минут).

2. Роли наставников(10 минут).

3. Правила общения с молодым сотрудником (10 минут).

1 Характеристика профессиональной адаптации нового сотрудника в коллективе.

Период психологической адаптации, при вхождении новых сотрудников в жизнь организации, у каждого человека индивидуален и зависит от множества причин. Для любой организации экономически выгодно, чтобы сотрудники быстрее адаптировались на своих должностях.

Психологическая адаптация играет большую роль в ситуации вхождения в организацию специалистов разного возраста и наличия или отсутствия у них предыдущего опыта работы.

Социально-психологическая адаптация - приспособление к новой социальной среде, включение в систему профессиональных межличностных связей и отношений, освоение новых социальных ролей, норм поведения, групповых норм и ценностей, идентификация себя с профессиональной группой. Наибольшую сложность у новых специалистов вызывает усвоение групповых норм и включение в уже сложившуюся систему межличностных связей. Групповые нормы даже в строго регламентированных деловых отношениях выступают как их основа, выполняя регулятивные, оценочные, санкционирующие и стабилизирующие функции. Уровни групповых норм зависят от степени обязательности их соблюдения. Наибольшую важность для нового сотрудника представляет информация относительно групповых норм, соблюдение которых является обязательным, а нарушение совершенно недопустимо.

Известно, что эффективность работы нового сотрудника в организации на начальном этапе зачастую бывает несколько ниже ожидаемой. Это определяется рядом причин. Любому человеку нужно понять специфику должностных обязанностей, изучить организационные процессы, понять личностные особенности коллег. Процесс адаптации требует определенных временных инвестиций со стороны организации. Под адаптацией понимается процесс знакомства сотрудника с деятельностью организации и выработки собственного поведения в соответствии с требованиями среды, другими словами, установление взаимоотношений между сотрудником и организацией на первом этапе совместной службы. Основу такого взаимодействия, как правило, составляет то, что, становясь сотрудником конкретного подразделения, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования (режим труда и отдыха, ряд положений, должностные инструкции, приказы, распоряжения и многое другое). С другой стороны, сотрудник имеет целый комплекс ожиданий, реализацию которых он связывает с конкретной организацией. Если эти ожидания (или их часть) не оправдываются, то может возникать неудовлетворенность работой в целом, либо ее отдельными сторонами.

Таким образом, адаптация в данном контексте - это процесс приспособления индивида к социальной среде организации, эффективность которого определяется соотношением его профессиональных качеств с уровнем потребности организации в них.

Поступая на службу, новый сотрудник включается в систему внутриорганизационных отношений. В любой организации существует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в группе как сотрудника, коллеги, подчиненного или руководителя. От человека, занимающего одну, две или несколько таких позиций, ожидается соответствующее поведение. Процесс адаптации будет идти тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника. Заметим, что адаптация является продолжением процедуры подбора персонала.

Управление процессом адаптации подразумевает: выделение факторов, влияющих на успешность адаптации, разработку показателей эффективности процесса, определение круга адаптационных мероприятий, а также круга лиц, которые будут реализовывать такие программы, и контролировать их реализацию, разграничение сферы ответственности подразделений, включенных в процесс.

Процессом адаптации невозможно управлять без его планирования. Планирование адаптации - это перечень целенаправленных мероприятий, связанных с постепенным погружением новичка в рабочий процесс в новых или изменившихся условиях службы. По сути, это начальный этап реализации системы адаптации в организации, который начинается еще до появления нового сотрудника на рабочем месте. На данном этапе необходимо составить программу адаптации в соответствии с предлагаемой должностью кандидата, его личностными особенностями, а также с учетом наличия или отсутствия у него практического опыта работы. Это положение лежит в основе первого шага реализации программы - определения типа необходимой адаптации - первичной или вторичной. Кроме этого, уже на начальном этапе необходимо составить программу обучения - как первоначального, так и профессионального (в дальнейшем).

Критерии успешной адаптации - ее нормальная продолжительность, удовлетворенность сотрудника службой, выполнение требований, предъявляемых к должности, а также признание коллективом социальной роли нового сотрудника.

1.2 Виды профессиональной адаптации.

Итак, адаптация является многогранным процессом, поэтому различают ее основные виды: психофизиологическую, социально-психологическую и профессиональную адаптацию. Каждый из перечисленных видов может вызвать у вновь пришедшего в подразделение сотрудника свои сложности, затруднения, проблемы.

Основными, наиболее характерными причинами адаптационных затруднений молодых сотрудников, как правило, выступают:

1. Недостаток или несвоевременность получения необходимой служебной информации, позволяющей сориентироваться в новой обстановке и найти правильное решение и стиль поведения,

2. Отсутствие необходимого опыта и знаний в выполнении обязанностей по служебной специальности,

3. Необходимость решать одновременно несколько очень важных задач: изучать обстановку и принимать решения, устанавливать полезные контакты, осваивать новые элементы деятельности, особенно тщательно строить свое поведение со старшими начальниками,

4. Недостаточное представление о нормах поведения в силовых структурах и неумение презентовать себя как добросовестного их исполнителя,

5. Необходимость формировать позитивное мнение окружающих о себе, постоянное пребывание в зоне оценивания и контроля, иногда необходимость изменить неблагоприятное мнение других о себе.

Психофизиологическая адаптация - это вид адаптации, который означает привыкание к новым для организма физическим и психофизиологическим нагрузкам, режиму, темпу и ритму труда, санитарно-гигиеническим факторам среды, особенностям организации режима питания и отдыха. Адаптационные реакции на неблагоприятные психофизиологические состояния сотрудника вызывают психическое напряжение, которое может приобретать характер стресса и указывать на возможность профессиональной непригодности в будущем. Критериями успешного преодоления психофизиологического адаптационного синдрома являются комфортное эмоциональное состояние сотрудника, привыкание его к рабочему ритму и режиму труда, установление оптимальной служебной нагрузки.

Социально-психологическая адаптация - это вид адаптации, который состоит в приспособлении молодых сотрудников к новой социальной среде, включении их в систему профессиональных межличностных связей и отношений, освоении новых социальных ролей, норм поведения, групповых традиций и ценностей, идентификации себя с группой. Наибольшую сложность у молодых сотрудников вызывает усвоение групповых традиций и ценностей, включение в сложившуюся систему межличностных отношений.

Групповые нормы даже в строго регламентированных деловых отношениях выступают как их основа, выполняя регулятивные, оценочные, санкционирующие и стабилизирующие функции. Уровни групповых норм зависят от степени обязательности их соблюдения.

Наибольшую важность для молодого сотрудника представляет информация относительно групповых норм и правил, соблюдение которых является обязательным, а нарушение совершенно недопустимо.

Психологическое сопровождение в данном случае заключается в том, что сотруднику помогают освоить нормы профессионального поведения, предупредив о возможных последствиях их нарушения. В некоторых случаях могут возникнуть конфликтные ситуации, обусловленные несоблюдением групповых норм поведения. Тогда необходима оперативная помощь старшего начальника в разрешении конфликта.

Важными для эффективной адаптации сотрудников и установления хороших отношений в коллективах являются:

- удовлетворенность выбранной профессией и местом службы,

- увлеченность работой и приверженность подразделению.

То, насколько увлечены и удовлетворены службой сотрудники, существенно определяет результаты их труда, инициативу в решении поставленных задач, дисциплинированность и т.п.

Удовлетворенность выбранной профессией оказывает очень сильное влияние на чувства сотрудника по отношению к непосредственному выполнению им должностных обязанностей. Степень удовлетворенности работой зависит от множества факторов. Однако при их большом разнообразии выделяются несколько характеристик, от которых достаточно устойчиво зависит степень удовлетворенности любой работой:

1. Характер и содержание работы, выполняемой сотрудником,

2. Объем выполняемой работы,

3. Состояние рабочего места и его окружение (шум, освещенность, комфортность, температура воздуха и т.п.),

5. Старшие начальники (стиль руководства, участие в управлении),

6. Оплата труда (все формы компенсаций и надбавок),

7. Возможности продвижения по службе в будущем,

8. Распорядок, правила поведения и т.п., принятые в подразделении.

Приверженность подразделению складывается из следующих составляющих.

Во-первых, сотрудник должен разделять и делать своими собственными цели подразделения и его ценности.

Во-вторых, сотрудник должен стремиться оставаться в подразделении и сохраняет это стремление даже тогда, когда это может быть для него невыгодно.

В-третьих, сотрудник должен быть готов не только стараться для подразделения, но и, если это надо, принести в жертву коллективным интересам свои личные.Приверженность подразделению - личная особенность каждого конкретного сотрудника. Однако это не означает, что нельзя влиять на степень увлеченности сотрудниками работой. Существует ряд приемов, способствующих этому. В подразделениях, где серьезно заботятся о гармонии ценностей человека и ценностей подразделения, вопросам сочетания этих двух систем ценностей уделяется серьезное внимание.

В частности, проводится большая работа по четкому формулированию, разъяснению и доведению до всего личного состава системы ценностей, которым следует подразделение. Значительное внимание уделяется также и уяснению того, какие ценности разделяют сотрудники подразделения.

Перечисленные характеристики носят достаточно общий характер. Применительно к каждой отдельной реальной работе они могут быть уточнены либо же дополнены в зависимости от характера деятельности, особенностей коллектива и т.п.

Профессиональная адаптация - это вид адаптации, который заключается в личностно ориентированном обучении и развитии молодых сотрудников в процессе профессиональной подготовки с учетом их предшествующего опыта, личностных особенностей, специфики служебной деятельности и конкретной оперативной обстановки.

Становление личности специалиста имеет два аспекта:

1. профессионально-ролевую социализацию личности,

2. профессионализацию как определённую степень овладения личностью профессиональной деятельностью, специальностью.

Становление личности профессионала осуществляется через его:

1. профессиональную социализацию,

Одним из механизмов такого становления личности является её профессиональная адаптация.

Профессиональная адаптация - это процесс вхождения человека в профессию и гармонизация взаимодействий его с профессиональной средой.

Профессиональная адаптация специалиста обусловлена обстоятельствами внешнего и внутреннего характера.

Внешние обстоятельства и факторы, влияющие на процесс профессиональной адаптации специалиста, включают в себя:

- особенности целей, организации, содержания, технологий, средств профессиональной деятельности,

- своеобразие социальных и других условий, в которых осуществляется профессиональная деятельность.

Внутренние обстоятельства и факторы профессиональной адаптации специалиста - это уровень его адаптационного потенциала, степень развитости и адаптивности как качеств личности и организма, адекватность мотивации профессиональной адаптации её требованиям.

В профессиональной адаптации специалиста базовую, определяющую роль играют внешние обстоятельства, предметные области и сферы профессиональной адаптации человека. Именно они выступают своеобразным профессиональным полем, в которое попадает специалист.

Профессиональная адаптация специалиста осуществляется в основных предметных областях его профессионального взаимодействия со средой:

1. в профессионально-деятельностной области - адаптация к профессиональной деятельности (к её целям, содержанию, технологиям, средствам осуществления, режиму и интенсивности деятельности),

2. в организационно-нормативной области - адаптация к требованиям служебной дисциплины, к организационным нормам и правилам и др.,

3. в социально-профессиональной области - адаптация к профессионально-ролевым социальным функциям и социально-профессиональному статусу (инспектор ГПП, пожарный, врач, инженер и др.),

4. в социально-психологической области - адаптация к социально-психологическим ролевым функциям, неофициальным нормам, правилам, ценностям, отношениям в трудовом коллективе, организации,

5. в социальной области в широком смысле - адаптация к тем социальным обстоятельствам, в которых происходит профессиональная деятельность специалиста (в социально-политической, этнической, правовой, религиозной и другой среде).

Каждая из этих предметных областей профессиональной адаптации специалиста предполагает наличие определённого уровня его подготовленности, адаптационного потенциала. При адаптации личности в тех или иных предметных областях появляются соответственно доминирующие тенденции. Адаптация к профессионально-деятельностным и организационно-нормативным обстоятельствам осуществляется как процесс овладения их требованиями. Это связано с тем, что данные предметные области профессиональной адаптации не подлежат коррекции и поэтому адаптация к ним происходит как приспособление и овладение ими.

Успешность или неуспешность адаптации молодого специалиста в этих сферах носит относительно автономный характер. Однако эти процессы взаимосвязаны особенно в профессионально-деятельностной и социально-психологической и других сферах. Социально-психологическая адаптация специалиста существенно влияет на успешность профессионально-деятельностной адаптации и в целом профессиональной адаптации специалиста.

В профессиональной адаптации молодых специалистов ведущую роль играет успешность их профессионально-деятельностной адаптации. Поэтому трудности и противоречия, возникающие у специалиста в этой сфере, выступают источником его активности при осуществлении процесса профессиональной адаптации. Следовательно, в подготовке современного специалиста акцент должен быть на формировании профессиональной и психологической готовности к профессиональной деятельности. При этом значение его подготовки в организационно-нормативном, социально-профессиональном и социальном (в широком смысле) не уменьшается (Профессиональная адаптация молодого специалиста - это перманентно идущий процесс и имеющий свою динамику, содержательные и другие особенности).

Успешность профессиональной адаптации специалиста зависит от ряда ведущих факторов:

1. наличие у специалиста необходимых внутренних предпосылок:

- достаточного уровня адаптивности,

- мотивации профессиональной деятельности,

- чётких представлений о содержании и условиях этой деятельности.

2. особое внимание самого специалиста, руководителей и коллектива подразделения в целом к процессу профессиональной адаптации,

3. осуществление процесса адаптации с учётом особенностей специалиста, закономерностей, как самого этого процесса, так и развития социальной среды,

Эти условия с позиций системного подхода взаимосвязаны и проявляются в основных предметных областях профессиональной адаптации молодого специалиста:

- в организационно-нормативной сфере,

- в профессионально-деятельностной сфере,

- в сферах социальных и психологических ролевых отношений.

Успешность профессиональной адаптации молодого специалиста в первую очередь зависит от его личностных и других психологических особенностей. Одной из особенностей выступает соответствие представлений специалиста об условиях жизни и деятельности при осуществлении профессиональной деятельности.

2. Этапы формирования профессиональной адаптации личности

Процесс адаптации в любой организации включает в себя несколько аспектов:

Социально-психологическая адаптация - это приведение собственных ценностей и норм конкретного человека в соответствие нормам и ценностям людей, проходящих службу в подразделении, а также организационной культуре. Другими словами, это принятие корпоративных норм. Степень готовности работника "пожертвовать" своими ценностями в пользу организационных в первую очередь зависит от принадлежности человека к той или иной культурной группе. В этом случае в действие вступает система мотивации, которая может служить набором стимулов к принятию организационных норм и готовности поставить их выше своих личных убеждений и ценностей.

Социально-психологическая адаптация тесно связана с социализацией, т. е. непрерывным процессом передачи ключевых элементов культуры организации ее сотрудникам, включающим в себя как официальные (ознакомление новых сотрудников с основными ценностями), так и неформальные методы (ролевое моделирование с помощью наставников), направленные на формирование определенных установок и поведения работников. Социализация представляет собой процесс "ориентации", призванный способствовать эффективной деятельности организации.

Важный аспект - профессиональная адаптация: процесс освоения особенностей деятельности, приобретения практических знаний и навыков, овладения необходимыми знаниями для выполнения должностных обязанностей на высоком профессиональном уровне. Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков и приемов, способов принятия решений. В другом случае профессиональная адаптация подразумевает изменение или "подгонку" знаний и навыков сотрудников к организационным требованиям. В обоих случаях речь идет о сопровождении профессиональной адаптации соответствующей программой обучения.

В рамках профессиональной адаптации традиционно выделяют два направления - первичная и вторичная. Первичная адаптация представляет собой приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности, к новым функциям (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений различного уровня, не имеющих опыта работы). Вторичная адаптация необходима сотрудникам, имеющим опыт профессиональной деятельности, тем, кто меняет объект труда или профессиональную роль, например, при переходе на руководящую должность.

Организационная адаптация основана на понимании и принятии сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления (знакомство с историей подразделения и ее структурой). Понятие сотрудником своей роли и статуса в организации, а также механизма подчинения являются немаловажными сторонами организационной составляющей. Игнорирование данного вида адаптации может привести к нежелательным последствиям.

Предположим, новый сотрудник не знаком с четкой иерархической структурой подразделения. Это может вызвать проблемы в коммуникациях, когда человек не будет знать каналы прохождения информации, и, как следствие, могут быть искажены информационные потоки, как по вертикали, так и по горизонтали.

На уровне организационной адаптации следует объяснить сотруднику его роль в достижении целей подразделения, что в определенной степени будет являться показателем причастности человека к организации с конкретным определением его места в ней.

Психофизиологическая адаптация представляет собой приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда. Сотрудник испытывает действие всех условий, оказывающих на него различное влияние, в совокупности, приспосабливается к действию разного рода нагрузок, уровню монотонности труда, санитарно-гигиеническим факторам производства, степени удобства рабочего места. Иногда в рамках психофизиологической адаптации рассматривают не только физические нагрузки, но и психологические, например стресс и моральное давление.

Несмотря на то, что зачастую экономическая адаптация не рассматривается как самостоятельный аспект, это направление не менее важно. Подразумевается, что работник приспосабливается к системе экономических условий, действующих в организации, например материальному стимулированию (уровню оплаты труда, временным рамкам выплаты заработной платы, существующим бонусам и поощрениям).

Все аспекты адаптации должны находиться в постоянном взаимодействии, и поэтому процесс управления требует единой системы инструментов воздействия, обеспечивающей его быстроту и успешность. Правильное распределение всех уровней адаптации может стать залогом успешного процесса адаптации в целом. Выбор составляющей, которой необходимо уделить наибольшее внимание в каждой определенной ситуации, зависит, главным образом, от конкретной должности, личностных свойств человека, претендующего на ту или иную должность, его культурных ценностей, норм поведения, опыта работы, социальных характеристик.

В некоторых ситуациях больше внимания стоит уделить организационной адаптации - как правило, для работников, которые проходят процесс первичной адаптации и для которых данное место работы является первым, в особенности, если это крупная компания с большой численностью персонала. Обычно люди, не получившие опыта работы, не имеют и опыта организационного поведения. У них отсутствуют навыки коммуникации, нет опыта работы с документами. Незнание внутренних правил общения между сотрудниками, например способа обращения друг к другу (по имени или по имени и отчеству), может в первый же рабочий день поставить человека в затруднительную ситуацию, что вызовет у него дискомфорт, а у его будущих коллег в лучшем случае непонимание, а в худшем - негативный настрой.

Если говорить об адаптации как о целостном процессе в организации, то все ее составляющие - организационная, психофизиологическая, экономическая, социально-психологическая и профессиональная - должны осуществляться в одно и то же время параллельно друг другу. Другими словами, эффективная модель управления адаптацией должна содержать такие механизмы, которые позволят включить в работу все пять аспектов адаптации одновременно.

Важная характеристика процесса адаптации - ее длительность. Она зависит от многих факторов. Минимальный срок, в течение которого руководство убеждается в профессиональной квалификации нового сотрудника, а он - в соответствии содержания социально-психологических, психофизиологических и организационных условий своим ожиданиям, для разных категорий сотрудников составляет от шести месяцев до одного года. И все же критическим периодом адаптации являются первые полтора года работы.

Если в результате процесса адаптации организация в короткие сроки получает мотивированных сотрудников, проходящих службу в соответствии не только со своими личными целями (например, денежным фактором), но и с задачами подразделения, то можно говорить, что механизм адаптации правильно разработан, внедрен, управляем и, следовательно, эффективен. Таким образом, новый сотрудник включается в трудовой ресурс уже на начальном этапе работы, и его деятельность начинает позитивно сказываться на конкурентоспособности подразделения.

В зависимости от того, проблемы какого свойства сопутствуют профессиональной деятельности молодого сотрудника, осуществляется подбор опытного наставника. Ошибка в выборе роли может привести к тому, что цель наставнической помощи не будет достигнута.

С учетом профессиональных потребностей молодого сотрудника можно выделить следующие роли наставников.

1. «ПРОВОДНИК». Обеспечит подшефному знакомство с системой организации «изнутри». Такой наставник может объяснить принцип деятельности всех структурных подразделений подразделения. Наставник поможет молодому сотруднику осознать свое место в системе организации, будет осуществлять пошаговое руководство его служебной деятельностью. Вклад наставника в профессиональное становление молодого сотрудника составляет более 80 %.

2. «ЗАЩИТНИК ИНТЕРЕСОВ». Может помочь в разрешении конфликтных ситуаций, возникающих в процессе служебной деятельности молодого сотрудника, организует вокруг служебной деятельности молодого сотрудника атмосферу взаимопомощи и сотрудничества, помогает подшефному осознать значимость и важность его работы, своим авторитетом охраняет подшефного от возможных проблем межличностного характера. Наставник может договариваться от имени молодого сотрудника о его участии в различных мероприятиях в масштабе управления. Вклад наставника в профессиональное становление молодого сотрудника составляет 60–80 %.

3. «КУМИР». Это пример для подражания, это очень мощный критерий эффективности наставнической поддержки. Наставник всеми своими личными и профессиональными достижениями, общественным положением, стилем работы и общения может стимулировать профессиональное самосовершенствование молодого сотрудника. Подшефный фиксирует и перенимает образцы поведения, подходы к организации профессиональной деятельности, стиль общения наставника. Вклад наставника в профессиональное становление молодого сотрудника составляет 40–60 %.

4. «КОНСУЛЬТАНТ». За основу этих взаимоотношений берется благополучие личности молодого сотрудника. Эта роль реализует функцию поддержки. Здесь практически отсутствует требовательность со стороны наставника. Подшефный получает ровно столько помощи, сколько ему необходимо, и когда он об этом просит. Вклад наставника в профессиональное становление молодого сотрудника составляет 30–40 %.

В зависимости от уровня подготовки нового сотрудника и сложности задачи наставник выбирает стиль взаимодействия с ним.

■ Инструктаж — это стиль, при котором наставник дает четкие пошаговые указания обучаемому или предлагает ему копировать свои собственные действия. При этом он не объясняет, почему необходимо делать именно так, а не иначе — у наставника есть готовый правильный ответ. Минусы этого метода налицо: часто слепое следование инструкциям приводит к результату, противоположному желаемому.

■ Объяснение — стиль, при котором наставник показывает, как правильно выполнить ту или иную работу, и подробно объясняет каждый шаг, дает обоснование своим действиям. У него есть объяснение того, какой алгоритм работы правилен и почему. Осознанность и обоснованность действий гарантируют наставнику успех.

■ Развитие — это стиль, при котором наставник просто ставит перед обучаемым вопросы и предлагает ему объяснить, что, как и почему он будет делать.

Таблица 1. Преимущества и ограничения методов наставничества

Метод Преимущества Ограничения

Инструктаж — четкие указания, предоставление алгоритма действий. Используется в стандартных ситуациях и при форс-мажоре, когда медлить нельзя. ■ Четкость, ясность инструкций.

■ Быстрота передачи информации.

■ Возможность легко проверить по пунктам, как понял задачу обучаемый. ■ Давление на обучаемого.

■ Низкая мотивация обучаемого, т.к. его мнения не спрашивают.

■ Невозможность для обучаемого правильно действовать в нестандартных ситуациях.

■ Необходимость составлять алгоритм на каждую ситуацию.

■ Вероятность того, что в случае неудачи обучаемый переложит ответственность на наставника.

Объяснение — обоснование каждого шага алгоритма. ■ Обоснования каждого шага, повышение осознанности деятельности.

■ Повышение мотивации обучаемого.

■ Разделение ответственности между наставником и обучаемым. ■ Увеличение времени, проведенного наставником с обучаемым.

■ Вероятность того, что обучаемый может уйти от темы, задавать лишние вопросы.

■ Проявление нетерпения обучаемым с завышенной самооценкой.

Развитие — «высший пилотаж». Наставник не дает готовых ответов, он только подталкивает к решению задач, предлагает обучаемому самому додуматься до него.

Обучаемый должен иметь высокий уровень развития и достаточную мотивацию. ■ Повышение мотивации благодаря осознанию равноправности общения.

■ Понимание обучаемым смысла выполняемых операций.

■ Более высокое качество обучения.

■ Большая вероятность появления новых способов действий, новых решений.

■ Лучшее взаимопонимание обучаемого и наставника в дальнейшем. ■ Увеличение времени работы наставника.

■ Вероятность возникновения стресса из-за ответственности, испуга у обучаемого.

■ Возможный отказ обучаемого от решения задач в случае неудачи, переход на уровень инструктажа.

■ Повышение ответственности и риска для наставника.

Опасно заблуждаться, думая, что если с одним обучаемым был эффективен один прием, то он будет эффективен и с другим.

Стиль общения с обучаемым наставник определяет индивидуально. Профессиональная позиция наставника зависит от уровня обучаемого и ситуации.

В зависимости от выбранного стиля наставничества, могут быть выделены следующие этапы обучения:

1. «Я расскажу, а ты послушай, я покажу, а ты посмотри». Наставник показывает, как правильно выполнить ту или иную работу, и подробно объясняет каждый шаг, дает обоснование своим действиям. У него есть объяснение того, какой алгоритм работы правилен и почему.

2. «Сделаем вместе», «сделай сам, а я посмотрю». Наставник дает четкие пошаговые указания обучаемому или предлагает ему копировать свои собственные действия. Это практические занятия, отработка на практике полученных навыков.

3. «Сделай сам и расскажи, что ты сделал». Наставник ставит перед обучаемым задачи и предлагает ему объяснить, что, как и почему он будет делать. Так он подталкивает его к творчеству, постоянному развитию. Наиглавнейшая задача наставника – сформировать у ученика постоянную потребность развиваться.

ГОТОВНОСТЬ МОЛОДОГО СОТРУДНИКА К РАБОТЕ

1 ситуация: «Не могу — не хочу». Человек не обладает навыками, и более того не мотивирован. Для того, чтобы включить его в деятельность, необходимо сначала замотивировать его. Иначе, вы столкнетесь с непреодолимым барьером защиты.

2 ситуация: «Не могу – хочу». Человек мотивирован, поэтому открыт к получению новых знаний, он находится в состоянии обучения. Здесь важно поэтапно построить схему работы с сотрудником. Как и чему вы будете его обучать.

3 ситуация: «Могу – хочу». Ситуация, в которой разумно развивать горизонтальную карьеру сотрудника. Он уже обладает необходимыми знаниями и умениями. Ему нужно поднимать «планку цели» и расширять зоны мастерства.

4 ситуация: «Могу – не хочу». Человек находится в состоянии протеста, некоего саботажа. Необходимо выяснить в чем причина демотивации. Возможно, необходимо наделить работу новым смыслом.

ПРАВИЛА ОБЩЕНИЯ С МОЛОДЫМ СОТРУДНИКОМ

Чтобы взаимодействие с молодыми сотрудниками было конструктивным и приносило желаемый эффект, наставнику необходимо помнить о правилах общения, которые необходимо соблюдать.

1. Не приказывать. Наставник должен помнить, что фраза, содержащая обязательство какого-либо рода, вызывает протест. В процессе общения с молодыми сотрудниками следует отказаться от фраз типа «ты должен», «тебе необходимо», «тебе нужно» и т. п.

2. Не угрожать. Любая угроза – это признак слабости. Угроза со стороны наставника – это еще и признак несостоятельности и некомпетентности со стороны наставника. Угрозы или ультиматум со стороны наставника провоцируют конфликт. «Если ты не будешь выполнять мои требования, то. » – подобные замечания свидетельствуют о неумении наставника аргументировать свою позицию, о непонимании ситуации, об отсутствии необходимых навыков общения. Этот прием не способствует установлению отношений сотрудничества и взаимопонимания между наставником и подшефным.

3. Не выносить суждений. Высказывания со стороны наставника типа «Ты должен сменить место службы», «У тебя ничего не получается» чаще всего наталкиваются на сопротивление и протест молодых сотрудников, даже в тех случаях, когда они абсолютно справедливы.

4. Не ставить «диагноз». «Тебе нельзя служить в МЧС России, ты слишком эмоционален» – такая фраза наставника непременно насторожит молодого сотрудника и настроит его против наставника.

Что может испытывать только нанятый работник? Ведущими чувствами при выходе на новую работу, являются страх и стресс

Поэтому руководитель должен создать максимально комфортные (физические и психологические) условия для продуктивной и благоприятной работы сотрудника. К сожалению, многие работодатели забывают про личные переживания новобранца и с первого дня начинают загружать его работой.

Какие шансы, что работник не сбежит от вас через месяц при постоянном стрессе? Высокие. Если вы хотите регулярно держать открытым объявление о поиске нового сотрудника и постоянно принимать к себе новых кандидатов, то эта статья не для вас.

Если вы намерены найти и удержать сотрудника на долгие годы, то следуйте следующим несложным, но важным советам

1. В первую очередь — обратите внимание на свой коллектив. Как он настроен к новому сотруднику? Переговорите и оповестите о предстоящем пополнении всю команду. Расскажите им о новом сотруднике, учтите его сильные стороны и объясните, почему выбор пал именно на него. Подготовьте всех. Никто не должен испытывать неприязнь к новичкам. Если вы узнаете, что в коллективе царят недружеские отношения — пресекайте это сразу, не доводите дело до серьезных проблем. Только сплоченная команда даст хороший результат.
2. У вашего сотрудника первый рабочий день. Начните его рабочее время с приятного знакомства со всеми. Расскажите о каждом сотруднике, покажите ему заинтересованность в его персоне. Пускай он со всеми познакомится и запомнит, кто за что отвечает, и к кому он может обращаться за помощью.
3. Проведите для новичка экскурсию по всем помещениям места работы. Расскажите куда и по каким вопросам обращаться. Конечно, ваш новый сотрудник все сразу не запомнит, но так он почувствует ваше серьезное отношение и психологически будет настраиваться на долгую работу.
4. Сейчас все больше набирает популярность приятный жест от компании новичкам в качестве небольших подарков. Например, кружка с логотипом компании, фирменные ручки, ежедневники и т.п. Такой сюрприз настроит вашего сотрудника на позитивную волну и поможет чувствовать себя в команде, а это очень важно.
5. Ознакомьте сотрудника со всеми вашими правилами и нормами на рабочем месте. Расскажите, что у вас принято, а чего не стоит делать. Это поможет избежать неприятных ситуаций с нарушением правил внутреннего порядка. Также спросите у сотрудника о его каких-либо привычках. Например, кто-то не любит открытые двери, кто-то при разговоре по телефону должен ходить и т.д. Прислушайтесь и по максимуму создайте для него комфортные условия.
6. Не бросайте на своего сотрудника сразу все задачи. Сядьте вместе с ним, составьте подробный план задач на первый месяц работы. Не стоит давать задание и ждать, что сотрудник сам разберется. Полной самостоятельности можно достичь минимум через месяц работы.
7. Какая у вас принята форма отчетности? За день, неделю, месяц, квартал, год? Как вам ее предоставляют? Объясните подробно своему сотруднику. Расскажите о правильном оформлении, дате сдачи, времени на обсуждение.

По теме: Адаптация сотрудников.Сила первого впечатления… взгляд изнутри
8. Заведите специальный файл (или сделайте в распечатанном виде) со списком телефонов коллег, которые могут пригодиться в работе, у которых можно получить совет и с которыми придется часто работать. У вашего нового сотрудника должен быть полный доступ к связи со своими коллегами.
9. Проведите Welcome-тренинг, расскажите о том, как крута ваша компания и, какую реальную пользу она приносит клиентам. Расскажите ему историю создания компании, укажите ключевых клиентов. У каждой компании есть свои внутренние истории — посвятите сотрудника в них. Он не должен испытывать нехватку информации. Он должен знать о вас почти все.

По теме: Адаптация персонала.Разберем по-шагам
10. Проведите небольшое обучение по всем предлагаемым услугам/товарам, которые предлагает ваша компания. Убедитесь, что сотрудник начал во всем разбираться и у него не осталось вопросов. Что предлагает ваша компания и кому она нужна — это первое, что должен понимать каждый ваш сотрудник.
В первый месяц всегда интересуйтесь проделанной работой вашего сотрудника. Что он успел сделать? В чем у него появились трудности? В каких областях он испытывает неуверенность и помогите ему самоорганизоваться. Следите за расписанными задачами на месяц. Если что-то не получается, то не бросайте его с проблемой, а максимально постарайтесь в ней разобраться и решить ее. Сотрудник это оценит.

Помните, что кризисные периоды ухода из компании новых сотрудников — это 1-й, 3-й, 9-й месяцы

Именно в это время надо держать каждого новичка на контроле, это и есть важная система адаптации и плотного взаимодействия руководства (забота) о новеньких.
Следуйте этим советам и внимательно относитесь к новичкам в своей команде. Помните, лучше потратить немного времени на улучшение рабочих условий для сотрудника, который может принести компании немалую пользу, чем постоянно держать открытые двери для всех возможных кандидатов.
Успехов в бизнесе!
Автор: Кристина Счастная

Советы и требования

Первые дни на новой работе, как и следовало того ожидать, является коротким периодом знакомства с коллективом. Новый коллега должен стать своим среди своих. Чтобы стать своим следует соблюдать ряд простых и понятных правил поведения на новом рабочем месте. Далее приводим изложение этих правил.

1. Радушие и доброжелательность. Придя утром на работу, следует поздороваться, а уходя с работы - прощаться. Не следует замыкаться на рабочем месте. Нужно общаться и быть на виду. В первые дни нужно познакомиться со всеми сотрудниками. Это следует делать ненавязчиво, чтобы не показаться им "прилипал".

2. Любознательность. Вопрос следует выяснять по мере их поступления и избегать накопления их большого количества. Не стесняйтесь спрашивать. Следует знать меру в вопросах, чтобы у сотрудников не сложилось впечатление, что вы ничего не знаете и не умеете.

3. Сдержанность, вежливость и тактичность. Эти черты не помешают никому и никогда, но особенно уместны в первый день пребывания на новой работе. Громкий разговор, завышенная самооценка, разнузданность не будут способствовать установлению дружеских отношений с коллегами.

Не следует также показывать свои выдающиеся способности, давать сотрудникам установки, поучать их.

Уместно на начальном этапе проявлять внимание к окружающим, заинтересованность в работе, способность к обучению. Понятно, что такие качества не помешают и в дальнейшем.

НЕ пригничуйтеся, если в первые дни сотрудники вас не замечают, или делают вид, что не замечают. Впоследствии все настроится.

4. Корпоративная культура. Обратите внимание на поведение сотрудников. Присмотритесь как ваши новые коллеги общаются друг с другом и с начальством, одеваются, планируют рабочий день. Точном существует в компании дресс-код. Помните, что работать и общаться вам придется по правилам этого коллектива.

5. Достоинство. Представьте себя как достойного человека. Ни при каких условиях не пидлеслюйтеся ни перед кем. Не огорчайтесь, если вам немедленно не удается настроить контакт с коллективом. Помните, что сначала к вам будут относиться как к незнакомцу. Искусственно торопить события не стоит.

6. Служба и дружба. Научитесь отличать деловые и личные вопросы. Помните, что на работе в офисе собрались не друзья, а коллеги.

Не стоит сразу же рассказывать всем о своих проблемах и неудачах.

Следует приложить усилия чтобы понять, где проходит граница между профессиональными и личными качествами и подумать над тем как грамотно выстроить профессиональные отношения с коллективом.

7. Взвешенность. Никогда не спешите с выводами. Доход них взвешенно. Помните, что вслед за захватом может наступить разочарование от работы. Такие прыжки впечатлений случаются часто. Если ваш житевий выбор профессии был правильным, то со временем все станет на свои места.

8. Коммуникабельность. Не будьте нелюдимым. Присоединяйтесь к коллегам во время обеденного перерыва. Не игнорируйте корпоративных мероприятий. Помните, что в неформальной обстановке можно не только проще найти общий язык, но и почерпнуть много интересной и полезной информации.

9. Профессионализм. Выражайте свою точку зрения. Это будет повышать в глазах коллег ваш профессиональный статус. Учтите, что ваше мнение должно быть аргументированным и касаться дела. Не будьте агрессивными в своих высказываниях, поскольку это будет провоцировать враждебное отношение к вам. Учитывайте, что и у других людей может быть не только просто своя точка зрения по тому или иному вопросу, но и она может оказаться еще и правильной, а ваша точка зрения - нет.

10. Молчание о прошлых лавры. Не стоит ежедневно вспоминать о своих успехах и достижениях на предыдущих местах работы. Следите за тем, чтобы ваши воспоминания о прошлом не переходили в монолог, воспринимается как культ вашей личности. Богатый исторический опыт свидетельствует, что общество культа личности не любит. Рано или поздно ему наступает конец. О своих достижениях на предыдущем месте работы стоит рассказывать только тогда, когда о вас это спрашивают.

11. трудоголизма - нет. Не изображает из себя трудоголика. Возможно вам с первого же дня захочется показать уровень своей профессиональной подготовки. Если чего-то не понимаете, не берите на себя всю ответственность за порученное дело. Маловероятно, чтобы вашим коллегам понравился новичок, раньше, чем другой, прибывает на работу, не ходит на перекуры и уходит с работы позже.

12. Начальство. Поддерживайте связь с вашим непосредственным руководителем. По истечении определенного времени выявить инициативу и спросите его насколько он доволен вашей работой, следует вам сделать для ее улучшения.

13. Панике - нельзя. Не паникуйте в случае возникновения проблем или мелких конфликтов. Спокойно продолжайте выполнять свою работу. Вам может казаться, что коллеги вас презирают. Они, возможно, пока присматриваются к вам и не хотят заранее перехвалить вас.

14. Признание ошибок. Если допустила ошибка, то не следует пытаться ее скрыть. Лучше честно признаться в этом и предложить варианты исправления ошибки.

15. Профессиональная форма. Не забывайте, что умных, способных и нужных людей всегда бывает немало. Вы - только один из этой когорты. Не помешает всегда поддерживать свою профессиональную форму. Читайте специальную литературу. Посещайте тренинги, семинары, курсы. Прилагайте усилия к своему развитию - и успехи придут с опытом.

16. Табу. Новичкам категорически запрещается:

o опаздывать и уходить с работы раньше установленного времени,

o ссылаться на незнание и сваливать вину на коллег,

o откладывать выполнение работы на потом,

o выдвигать зарплатные требования,

o затевать споры и создавать конфликтные ситуации,

o выдвигать революционные "предложения".

17. Формальные советы.

o проверьте правильность оформления приказа о вашем назначении, запись в трудовой книжке, подписание контракта стороной работодателя,

o тщательно изучите должностную инструкцию, оговорите свою ответственность, подчинение, права и обязанности с целью минимизации замечаний и придирок со стороны начальства,

o ознакомьтесь с распорядком трудового дня, то формальными правилами, которые существуют в компании, организационной структурой и схемой здания (в пермском ночном клубе "Хромая лошадь" в декабре 2009 года погибли во время пожара почти полторы сотни людей, потому что не знали о существовании еще одного выхода из помещения), принципами обмена информацией, зонами ответственности, ожидаемыми результатами работы и тому подобное,

o напомните, чтобы с вами провели инструктаж по технике безопасности,

o точном ли у вас куратор.

Тест "Как вписаться в новый коллектив"

В газете "Обзор" за 15 ноября 2007 было опубликовано тест "Как вписаться в новый коллектив". Подаем в переводе текст теста.

Выберите один из вариантов ответа из двух предложенных.

1. Когда вы дома рассказываете о своей работе, то обычно употребляете:

а) безличные формы,

б) местоимение "я" или "мы".

2. В работе вы более цените:

а) свою самостоятельность,

б) возможность диалога с коллегами и руководством.

3. Если в неудачах обвинили лично вас, то вы отвечаете:

б) "да, это моя ошибка".

4. Конфликты:

а) их лучше избегать,

б) иногда они полезны для дела.

5. Если нужно принять решение, вы:

а) полагаетесь на свою интуицию,

б) берете во внимание мнение окружающих.

6. Когда ваша любимая команда проигрывает:

а) это может вывести вас из себя,

б) воспринимаете это спокойно.

7. На совещаниях вы:

а) немедленно и твердо отстаиваете свое мнение,

б) сначала выслушиваете других.

8. Окончательное решение.

а) это всегда дело одного человека,

б) может принадлежать коллектива.

9. Ваши коллеги:

а) должны разделять ваши методы работы,

б) пусть каждый работает по-своему.

10. Как вы воспринимаете тот факт, что другие думают по-другому?

11. Когда кто-нибудь из коллег не разделяет ваше мнение, вы пытаетесь его убедить:

б) с помощью коллектива.

12. Если группа не согласна с вами, вы:

а) присоединяетесь к большинству,

б) чаще остаетесь на своих позициях.

13. Благоприятный климат в коллективе - это:

а) определяющий фактор эффективной работы,

б) фактор важный, но второстепенный, сравнивая с согласием относительно целей и задач.

14. На общем собрании вы:

а) пытаетесь вникнуть во все проблемы и вопросы, которые обсуждаются,

б) интересуетесь тем, что касается лично вас.

15. сперичаетися вы с коллегами, если уверены в своей правоте:

б) в отдельных случаях.

16. В групповой работе вы, как правило:

б) только иногда, в зависимости от задачи, которая решается.

17. Коллектив способен решить любую задачу:

б) во многих случаях.

Очевидно, в том номере газеты «Обзор» произошла какая-то ошибка, потому что не были указаны ответы, авторы теста считали правильными. Отмечалось лишь то, как толковать количество набранных баллов. Из толкования (оно указано ниже), следует, что баллы начисляются, если респондент отмечает вариант ответа, который присущ коллективам.

Далее - толкование набранных баллов.

Меньше чем 3. Вы - заядлый индивидуалист. Это - ни хорошо, ни плохо. В наше время полно рабочих мест, где дружный коллектив не будет мешать вам плодотворно работать.

От 3 до 7. У вас, без сомнения, является командный дух и, как правило, вы - "как все". Но в глубине души вас иногда раздражает тот факт, что результат вашей работы зависит от работы коллег.

Более 7. Вы способны плодотворно работать именно в коллективе. При этом вам удается сочетать дух коллектива с личной независимостью, а не знеособлюючись при этом.

Смотрите видео: Как правильно проводить адаптацию персонала (September 2020).